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企业培训如何才能做到有用?这几点经验可以试试
发表时间:2020-04-03 来源:智鼎人才管理 2949阅读

“培训时激动,培训后一动不动”是很多培训管理者内心的隐痛,也常常是业务部门诟病培训部门的关键点。为了促进培训效果的落地转化,大家也做了大量的工作,比如设计学习体验感、游戏化运营项目、跟进落地过程等,但结果往往可能并不那么如意。那么,企业培训如何才能做到有用呢?下面,分享几点经验,希望对你有帮助!

企业培训如何才能做到有用?这几点经验可以试试

1、培训前,设计解读培训目标及意义激发动力

培训开始前,除了业务收益和培训目标的界定之外,还需要从学员个人职业发展的角度来梳理本次培训的意义,并在培训中传导,使学员清晰地认识到所学内容对个人发展的价值。也就是说,在制定和宣导培训目标时,除了告诉员工他能够学会什么技能,更应该告诉员工这项技能对他个人发展的价值。对培训目标及其意义的解读,不仅仅只在培训前宣传,在培训中也需要有相应的设计。

比如,做后备干部能力提升的培训时,除了告知学员通过课程的学习能够获得哪些能力的提升,更建议先梳理后备干部的胜任力模型(通常在后备干部入库时,就有此模型和标准),在培训过程中结合课程或环节设置进行详细的解读和传导。这就使得后备干部能够清晰地链接到自身的成长与此次培训的关系,激发其自主学习和训后实践及提升的动力。

2、培训中要设置反思和反馈环节,启发思考

学习是一面镜子,能够照见我们自身的不足。古语云:“学而不思则罔,思而不学则殆”,好的培养项目,一定要给学员的反思和领悟留出空间。

在培训课程内容开发中,讲师和培训管理者往往希望给学员尽可能多的呈现“干货”和内容,而忽视对课程的反思和领悟环节。所造成的结果,往往是学员好像学到了很多东西,但是都缺乏深度的认知加工过程,伴随着记忆遗忘曲线的强大功效,所学内容又一起“还给老师”了。所以,在设计学习项目时,要在培训过程中规划和安排出“反思”的环节,让学员更清晰的认识到自己的不足和差距。

那么,反思和领悟环节应该如何设置呢?总结起来可以从两点考虑:

(1)课程设计过程中要适当“留白”

好的课程设计,是需要培训师和学员“共创”的,培训师用各种学习活动将学习内容串联起来,知识点来源于学员的探索和创造,而培训师在背后引导和掌控全局;

(2)设置自省和反馈环节,激发学员的思考

这里可以有丰富的形式,比如布置课后的思考作业、安排导师点评或是同伴反馈的环节等等。比如,在设计后备干部培养项目的时候,我们常常会在培训过程中嵌入能力测评的环节,并对后备干部进行一对一的反馈,协助其明晰自己的优劣势,并做好自己的职业规划。

3、培训后的落地转化,强调刻意练习和分享

培训组织者常常犯的错误是,想当然的将所有员工都当作“天才”,一学就会,还能举一反三。而事实上,从“知道”到“做到”,中间隔了无数次的刻意练习。因而,在训后的落地转化环节,要设计实践落地计划,且在计划中要涵盖对培训中学习到技能的练习。

比如,可以设计“练习+分享”的学习生态圈模式,来促进学员的计划落地。

一方面,设置一些技能反复训练的场景,要求学员反复进行练习,比如学员学习了FAB营销话术的技巧,在培训结束后设计一系列的运用场景要求学员定期进行练习,并进行相互间进行反馈和点评。

另一方面,要设置分享和共享的模式,个人的资源和精力是有限的,更高效的学习模式是要学会链接资源,获取他人的成功经验并相互交换,因而在训后落地转化环节,可以定期安排学员间进行优秀实践经验的分享,相互学习和答疑解惑。

戴维·尤里奇时常提醒人力资源部门不应该只再关注HR活动本身,不应该关注我们做了什么,而应该关注产出是什么,创造了什么价值?企业真正需要的不是培训本身,而是需要符合企业发展的人才,需要通过人才发展推动组织发展,实现战略目标。对于培训部门来说,培训本身只是手段,如何通过培训发展人才,才是培训部门应该着力和思考的关键问题。

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(本文来源于智鼎人才管理,作者周薇,版权归原作者所有,如有侵权请联系删除!)


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