在激烈市场竞争环境中，人才已成为企业最核心的战略资源。但现实中，许多企业面临着 “人才迷雾” 困境：管理者对员工潜力一无所知，关键岗位青黄不接时措手不及，培训资源投入却收效甚微...这些痛点的根源，往往在于缺乏科学系统的人才盘点机制，让企业在瞬息万变的市场环境中逐渐失去竞争优势。

       科学的人才盘点能够穿透人才管理的重重迷雾，通过建立动态人才数据库，企业不仅能清晰掌握员工的专业技能、创新能力、职业倾向等优劣势，还能精准绘制人力资源结构分布图，发现潜在的技能断层问题，针对性地开展人才培养计划，提升团队整体战斗力。同时，对关键岗位进行人才储备分析，可提前识别潜在风险，构建人才梯队 “护城河”，确保企业在面对人员流动时依然稳健前行。那么，企业该如何搭建科学的人才盘点机制呢？本文将从“什么是人才盘点，怎么盘，用什么工具”等维度深度解析人才盘点的核心逻辑，帮助企业快速将人才盘点落地实践。

一、什么是人才盘点？

人才盘点的实质是对组织人才现状及需求的盘点，通过对比明晰两者的差距，从而为制定人力资源规划和人力资源管理制度等提供依据。人才盘点主要包括人才数量、结构和能力的盘点，也需对人才离职风险及市场稀缺性进行分析。

n从微观角度来说，人才盘点一般可以包括员工的技能水平、知识水平、经验水平、绩效水平、工作态度等这些员工自身条件和工作成果之间的关系。

n从宏观角度来说，人才盘点还可以用来评估组织结构和人才匹配情况、关键岗位的胜任和继任情况，关键岗位人才的晋升和发展情况、关键岗位人才的激励 和开发情况、以及关键岗位人才的招聘情况等。

总的来说，人才盘点是结合组织当前的人才情况、组织能力和组织战略实现之间的一条条无形的纽带。

二、人才盘点怎么盘？

       第一步进行业务战略分析，明确“需要什么样的人”，分析业务战略目标、主要成功要素和需要转型内容，确定核心岗位、关键能力以及能力转变。

       然后进行人才盘点，了解“我们拥有什么样的人”，梳理组织纵向各职能部门、横向各层级现有人才分布情况，盘点人才的数量、质量、成熟度、潜力。根据盘点对象职能、职级差异，可组建不同层级的人才盘点工作组，以达到人才盘点的客观、科学。部门内部的人才盘点应由部门领导、HRBP组成。关键人才与核心骨干人员可由企业领导、企业内相关领域资深专家和人力资源专家组成。

       企业可将潜力测评得分和绩效得分按照一定的范围，分别划分为高、中、低三个档次，以便于构建人才九宫格。然后根据被盘点人员的潜力测评结果、绩效评估结果，参照潜力、绩效的档次标准，将被盘点人员填入九宫格相应的位置中，初步绘制出人才九宫格。

       最后将人才盘点结果与业务战略所需人才组织对比，根据其差距，制定组织改善和人才发展计划。

三、人才盘点工具

上文提到的人才九宫格是目前企业最常用的人才盘点工具，企业可将潜力测评得分和绩效得分按照一定的范围，分别划分为高、中、低三个档次，以便于构建人才九宫格。然后根据被盘点人员的潜力测评结果、绩效评估结果，参照潜力、绩效的档次标准，将被盘点人员填入九宫格相应的位置中，初步绘制出人才九宫格。

        也可通过问鼎云学习的人才发展模块进行快速人才盘点，深度适配企业“T”型、”Y”型、“H”型人才发展体系，联结人才发展链路；应用AI智能助手赋能岗位能力模型、能力测评、学习地图、岗位胜任、人才盘点等复杂业务，帮助企业快速搭建人才发展体系，针对不同岗位人群制定企业培训计划；结合AI构建智能成长路径规划，匹配个性化在线学习课程，高效导学指引，快速提升学员能力，助力企业人才储备。

四、人才盘点结果如何应用？

      人才盘点结果应用的具体方式通常包括以下几个方面：

      1.人员调整与增补

      针对处于人才九宫格不同位置的人员，制定人员调整与增补计划，包括晋升、继任计划、留任、调岗、淘汰等；对处理后出现的岗位人员空缺或继任人选不足的状况，公司可制定招聘计划，从外部增补。

      2.人才激励

      针对处于人才九宫格不同位置的人员，应制定不同的激励方案。对于“超级明星”，应制定长期和短期相结合的激励方案，作为激励资源的重点倾斜对象；对于“绩效之星”、“潜力之星”，也应给予一定激励，以促使其尽快转变、成长；对于“中坚力量”，则应对根据实际需要考虑给予适度调薪或发放奖金，对这部分人才加以保留。

      3.人才培养

      企业可依据人才盘点报告，针对人才的优势和不足，结合公司实际情况，与员工沟通、制定员工个人发展计划IDP，制定潜力、绩效提升方案，帮助员工实现自我突破。

     
      企业的长远发展，离不开科学的人才体系，企业必须摒弃粗放式人才管理模式，将人才盘点作为常态化工作，配合企业培训在线学习平台，制定具体的人员学习培养计划。特别是针对关键岗位的人才，比如掌握企业发展的关键技能或资源的人才、短期内很难快速培养的岗位人才、内外部都稀缺的人才等，需要制定关键岗位继任计划、个人发展计划等，以保障企业人才的储备，让企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，实现可持续发展。

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