人才是企业发展的第一资源，所谓手里有牌心里不慌，只有充分了解内部人才优劣势、人力资源结构分布、关键岗位人才储备等信息，建立企业内部人才数据库，才能有的放矢的对人才管理进行合理规划，所以企业人才盘点是一项十分重要的工作，但是人才盘点可不仅仅是盘点数量这么简单！
人才盘点的实质是对组织人才现状及需求的盘点，通过对比明晰两者的差距，从而为制定人力资源规划和人力资源管理制度等提供依据。人才盘点主要包括人才数量、结构和能力的盘点，也需对人才离职风险及市场稀缺性进行分析。
从微观角度来说，人才盘点一般可以包括员工的技能水平、知识水平、经验水平、绩效水平、工作态度等这些员工自身条件和工作成果之间的关系。
从宏观角度来说，人才盘点还可以用来评估组织结构和人才匹配情况、关键岗位的胜任和继任情况，关键岗位人才的晋升和发展情况、关键岗位人才的激励 和开发情况、以及关键岗位人才的招聘情况等。
总的来说，人才盘点是结合组织当前的人才情况、组织能力和组织战略实现之间的一条条无形的纽带。
第一步进行业务战略分析，明确“需要什么样的人”，分析业务战略目标、主要成功要素和需要转型内容，确定核心岗位、关键能力以及能力转变。
然后做人才盘点，了解“我们拥有什么样的人”，梳理组织纵向各职能部门、横向各层级现有人才分布情况，盘点人才的数量、质量、成熟度、潜力。
根据盘点对象职能、职级差异，可组建不同层级的人才盘点工作组，以达到人才盘点的客观、科学。部门内部的人才盘点应由部门领导、HRBP组成。关键人才与核心骨干人员可由企业领导、企业内相关领域资深专家和人力资源专家组成。
企业可将潜力测评得分和绩效得分按照一定的范围，分别划分为高、中、低三个档次，以便于构建人才九宫格。然后根据被盘点人员的潜力测评结果、绩效评估结果，参照潜力、绩效的档次标准，将被盘点人员填入九宫格相应的位置中，初步绘制出人才九宫格。
最后将人才盘点结果与业务战略所需人才组织对比，根据其差距，制定组织改善和人才发展计划。
上文提到的人才九宫格是目前企业最常用的人才盘点工具，企业可将潜力测评得分和绩效得分按照一定的范围，分别划分为高、中、低三个档次，以便于构建人才九宫格。然后根据被盘点人员的潜力测评结果、绩效评估结果，参照潜力、绩效的档次标准，将被盘点人员填入九宫格相应的位置中，初步绘制出人才九宫格。
人才九宫格的九个格子均有不同的命名，不同的命名代表了不同的含义，具体如下：
除了人才九宫格，人才盘点及后续工作还通常会用到组织结构图、盘点对象的个人评价数据、继任者计划树图、高潜人员列表、未来行动计划表等，需要完整工具包的朋友们可扫码免费领取。
针对处于人才九宫格不同位置的人员，制定人员调整与增补计划，包括晋升、继任计划、留任、调岗、淘汰等；对处理后出现的岗位人员空缺或继任人选不足的状况，公司可制定招聘计划，从外部增补。
针对处于人才九宫格不同位置的人员，应制定不同的激励方案。对于“超级明星”，应制定长期和短期相结合的激励方案，作为激励资源的重点倾斜对象；对于“绩效之星”、“潜力之星”，也应给予一定激励，以促使其尽快转变、成长；对于“中坚力量”，则应对根据实际需要考虑给予适度调薪或发放奖金，对这部分人才加以保留。
人才培养
企业可依据人才盘点报告，针对人才的优势和不足，结合公司实际情况，与员工沟通、制定员工个人发展计划IDP，制定潜力、绩效提升方案，帮助员工实现自我突破。
在对人才盘点结果应用进行全局、通盘思考后，负责人应会同各部门制定人才盘点结果应用方案，详细说明具体的人员调整与增补、人才激励、人才培养计划。特别是针对关键岗位的人才，比如掌握企业发展的关键技能或资源的人才、短期内很难快速培养的岗位人才、内外部都稀缺的人才等，需要制定关键岗位继任计划、个人发展计划等，以保障企业人才的储备。
通过以上介绍，相信大家对于企业人才盘点已经有了一个相对清晰的了解，更多操作方法、应用工具，名企实践案例，我们为大家整理了一个非常全面的【人才盘点】资料包，欢迎有需要的朋友扫码领取~
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