企业培训学习项目是指用某种知识、技能、经验，来促使人们发生思维、行动上的转变。想要达到这个目的，培训学习项目的“体验”是很重要的，作为整个培训学习部门的负责人，必须重视学员对学习的“体验”。那么，如何有效设计企业培训学习项目呢？答案很简单，那就是利用游戏化思维。

很多人不愿意学习，但是却会沉迷在游戏之中，甚至通宵达旦也毫无怨悔，这就是游戏的魅力吧。在设计企业培训学习项目时，向游戏学习并不是简单地把积分、徽章之类的放进培训项目中，然后期待培训项目变得非常吸引学员，这是不可能的。总之，利于游戏化思维设计培训学习项目，应理解学员的目标和动机，并设计可以激励学员实现目标的体验。

例如，在某“资源总监培养”项目上，该项目的目标是培养这批总监成为区域或项目负责人，项目面向在公司担任总监职位3年以上，并完成“新任总监培训”项目的同事，该项目当年入项人数为71人，年龄跨度从33到38岁。

他们工作多年，经验丰富，在管理和业务发展方面都有自己的见解；他们参加过很多通用管理的培训以及很多业务前沿的论坛；比较悖论的一个事情是他们并不认为在线学习有价值，相比这下更喜欢加入同类人组织的小组或虚拟社区；他们在技术和业务层面的学习能力很强，google、百度、知乎、领英以及专业论坛都是他们遇到问题时常用的求助渠道；他们同样乐于在这些地方分享自己的答案，成为某个论坛或小领域内的“民意领袖”会让他们得到很大满足。

从项目设计的角度来看，光得到这些信息是不够的。通过访谈、日常沟通、工作日志以及数据分析等方法，我们需要了解他们是如何完成工作的、他们喜欢什么、讨厌什么、他们重视什么以及他们的生活情况。通常生活情况会被忽视——请注意无论工作多么拼命的员工也是人，他也有平衡工作和生活的需求。

从以上信息中，设计出了学员原型：王冬，男，34岁，985名校计算机硕士毕业，在京打拼10年，有车有房，家庭幸福；毕业后一直在公司工作，现任职平台软件产品总监，负责一个19人开发团队以及一个3人的测试团队；团队业绩名列前茅，在集团满意度调研过程，360度考评得分很高，该部门总经理对他有很高的期望；以开发工程师入职，历经开发工作师、高级工程师、售前工程师、开发总监等职务；典型工程师性格：自信、乐观、思维活跃，表达的时候有点慢热；在知乎上小有名气，但对集团所提供的在线学习系统异常鄙视。

当这样的学员原型被设计出来以后，项目设计内容就不再是一些诸如领导力提升 、业务管理能力增强这类模糊的概念，而会变得非常具体：如何吸引他？这样的学员希望从项目中得到什么？哪些因素阻碍他参与？哪些会激励他参与？对照“王冬”的情况，就知道了项目设计的时候需要设计一些动作来提高“同类人”的身份认同感；尽可能采用“轻模式”来减轻时间压力；匹配哪些内容会让他感觉有收获；哪些环节可以让他展示自己的专长，如果得到认可，他会愿意贡献更多。

依据这样的方式，可以设计出更多的学员原型，在项目进行中遇到“瓶颈”时，就可以把需求和原型拿出来仔细对比，相信当我们准确掌握了需求和学员原型的时候，我们就有足够的信息去设计、推进以及实施我们的项目。

在确定了这些内容之后，就需要考虑项目整体的结构，学员激励将是重中之重。负责学习项目的，基本上都不是真正的游戏设计团队，所以不需要那些复杂的互动设计，但是一些基本激励模型还是可以给我们很多启发，包括：

1、合作VS竞争

从游戏的角度看，好像每款游戏都设计了竞争的机制，但培训学习项目有所不同，不是“零和博弈”而是“同生共赢”。

所以，在设计项目中学员互相鼓励或帮助其他学员实现目标将会得到奖励，就像现在朋友圈很多集赞的活动一样。在学习项目中，竞争项目更适合放在小组层面而非个人层面。一般情况下，团队内相互合作，团队间相互竞争，或者两个以上的小团队彼此合作，然后大团队之间彼此竞争。

2、精神VS物质

如果学员在学习过程中，完成一定的任务或积累了一定数量的积分和徽章，通过积分和徽章可以兑换培训报销券以及总裁下午茶。

3、有终点VS无终点

习惯上，学习应该是没有终点的，“活到老学到老”，但是某一特定技能的获得和训练则是有终点的。在项目中，可以设计一些学员需要一点挑战确实能够完成的任务，过程中做好及时反馈（无论好坏），让学员的努力得到认可，并有机会可以从中找到提升的方向。对于简单的、确定的内容通过阅读考试的方式加以考查，通过考试的学员才能进入下一轮问题。

以上就是今天分享的内容，现在你知道如何利于游戏化思维，有效设计企业培训学习项目吗？

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