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以创新思维运营企业学习


这是一个最好的时代,也是最坏的时代。

 

身处在21世纪的我们应该算是幸运儿,在这个伟大的时代,各种新技术、新概念层出不穷,让我们每天都面临着一个崭新的生活,乐趣无穷。这也是一个最坏的时代,有无穷无尽的新东西需要我们去学习,学如逆水行舟,不进则退,不学则殆。

 

在这个时代,无论是大企业、小企业,还是国有企业、民营企业,或是外资企业,学习的趋势都势不可挡。与此同时,学习手段和学习方式也日益多样化和丰富化。而MOOC浪潮的冲击,则助推了企业大学和企业学习从产品思维到运营思维的更迭。

 

作为企业培训领域的一线工作者,在时代的趋势下他们做了哪些新的尝试?在"2014中国E-Learning行业大会"上,在场的嘉宾既有往年的熟面孔,如中国惠普大学网络教育学院、中国移动学院、中兴通讯学院、京东大学、万达学院等,也有一些新面孔,如中信银行信用卡中心培训与发展中心、上海通用汽车经销商培训中心等,这些企业大学负责人齐聚一堂,交换着彼此的一些经验和心得,在恳切、热烈的言辞中,记者感受到了他们对E-Learning行业发展的热情和信心。

 

从培训管理到知识运营

 

企业所处的发展阶段不同,在学习或培训上所面临的困难也不一样:很多刚起步的企业可能连正式的培训系统还没有建立起来,更别提讲师体系、课程开发体系、培训管理体系以及评估体系的建设了。已经经过二次创业的中型及其以上的企业情况则不一样,他们已经建成了成熟的培训体系,积累了丰富的培训案例。然而,这些企业在互联网时代下,新的困惑随之而来。

 

互联网时代,在员工特质变化、文化冲击以及泛在学习、人人为师模式的普及等多重冲击下,企业学习也受到重重挑战。通常企业大学或培训中心殚心竭力地做完一场培训后,员工能力的提升却只有10%的效果。有调查显示,成人学习或能力提升70%来自工作,另外20%是通过人与人之间的交互产生的。这也是学习型组织落地并实施得比较好的中国企业屈指可数的主要原因所在。要从根本上解决这个问题,就得从培训和学习机制的优化上着手。

 

中兴通讯学院在以运营机制驱动整体学习体系的运转上已经积累了成熟的经验。中兴通讯学院副院长屈佳娴介绍,以前,中兴通讯学院把E-Learning平台运营称为网络E-Learning的管理,即站在比员工更高的角度去操作、控制他们,事实上最终的效果并不好。"现在,学院提出了一个新的概念,叫学习运营,也叫知识运营,通过学习运营把员工能力提升的重点从10%转移到70%加20%,构建以人为本的知识蓝海。"屈佳娴说。

 

中兴通讯学院基于战略绩效的学习发展一体化运营,其学习和发展是基于企业战略和文化大土壤,最终目的是与绩效挂钩,绩效既有组织绩效也有个人绩效。学院的核心做法是在内部营造了一个知识市场体系,让知识的创造者有收益,用户(员工)买单。也就是说,学院课程和试题库的开发不再像往年那样单纯组织专家开发,由组织验收的方式认可知识,而是通过用户和市场验收的方式来衡量专家开发的课程和试题库的知识价值。在这个内部知识市场,建立学习的驱动机制,打造学习生态环境。另外,通过员工赚取K币(knowledge coin)和消费K币的形式使内部知识市场形成了一套活的机制。

 

对于普通员工来说,不愿意分享知识的原因在于没有得到激励和奖赏,所以中兴通讯学院的学习平台融入了激励和奖赏机制,员工的学分积累和个人任职发展是挂钩的。在学习平台上,员工通过分享知识和贡献知识,比如开发课程、授课、知识传递或在问答平台上答疑等可以获得积分、赚取K币,这些K币用于个人的学习。学习知识的过程中学分积累得越多,个人的任职测评也越高,相应的工资和岗位津贴也越高。这就从根本上解决了学习驱动力的问题。

 

在解决员工学习驱动力方面,中国移动学院通过移动学习进行了类似的探索。中国移动学院教学部副总经理、网上大学运营中心主任王静说,"学院还通过手机平台的衔接,逐步把学习绩效由现有的过程管理向结果管理转型,也就是通过移动学习的方式把员工的资格认证以及学习管理的结果看齐。"

 

宝钢人才开发院与中兴通讯学院和中国移动学院的形式不同,但落脚点是一样的,宝钢人才开发院从去年开始尝试从基于员工能力模型的角度建立起了人才管理应用模式,根据个人的发展还构建了学习地图,学习地图是指把课程体系逐年地提供给相对应的员工,以达到员工自主学习的目的。

 

企业学习升级到2.0时代

 

随着Web2.0时代的到来,不可否认,Web2.0的元素毫无悬念地渗透到学习领域,其技术的发展在学习领域的影响是革命性的,使我们能随时随地介入学习,也使知识的生命周期越来越短,学习的时效性越来越强,并加速推动企业大学1.0到企业大学2.0的升级。

 

企业大学2.0绝非是企业培训的简单升级,与1.0企业大学相比,企业大学2.0更重视软件的发展,更重视内部知识的沉淀,更重视自己的角色定位。企业学习发展到现阶段,关注用户体验、做好用户向导、大数据分析、培训更精准等已经成为其重要标签。

 

web1.0是什么概念?中信银行总行培训中心培训经理陈影认为,是读取,所有的机器都是读取。通俗一点,就是网上放什么内容,学员就看什么内容。"我们在去年开始把平台从web1.0向web2.0转型,强调web2.0时代的交互作用。"陈影表示,相比web1.0,web2.0同样能推内容,但分享、互动的氛围浓厚了。

 

在中兴通讯学院,屈佳娴把2014年之前的学习平台称之为1.0版本,主要表现为利用网络的手段,以组织行为为主导的员工学习。作为1.0版本的升级,2.0版本更加注重员工的自主学习,中兴通讯学院力图通过知识管理自主学习平台,充分发挥员工自主学习的积极性。而中国移动学院在今年7月初,从原来1.0租用的模式过渡到2.0的自建平台,以实现学习的一体化、管理的一体化以及运营的一体化,让所有学员的学习信息在2.0平台上可共享。

 

企业学习1.0迈入企业学习2.0一个很重要的标志是思维的转变,其中互联网思维在企业学习领域起到了引领作用。谈到用互联网思维做培训,腾讯学院院长马永武深有体会,他认为在互联网时代做培训一定要关注用户体验。基于此他提出了"用产品经理的思维做培训"。"E-Learning也好,线下培训也好,学习对象就是用户,无论一门课程、一个培训的解决方案,还是一种解决方式都是我们的产品。"马永武表示,这就要求培训工作人员要像一个产品经理一样去关注用户的需求,去关注用户用起来的体验,关注最终的效果,要有一个把培训方案持续打造和不断优化成为精品的过程。

 

2.0时代另一个明显的变化是学习技术在组织学习领域的应用。移动互联网+智能终端带来的效应是,很多新应用应运而生,微博、微信、手机购物、手机视频、手机游戏等应用在人们的生活、工作和学习中随处可见,也占据了人们大量的时间。这也让企业的学习另辟蹊径。

 

基于此,中国惠普大学网络教育学院也提出了移动学习的解决方案,将移动学习技术与现代企业的培训体系进行了完美的融合,有效地支撑企业的人才培养与发展战略的执行。学院资深顾问王琦说,"实际上这是一个从产品到服务的全方位的解决方案,在产品层面,我们提供的是一个跨系统、跨终端的移动学习工具,在服务方面,提供的是一个从顶层设计到具体实施的全方位服务体系。"

 

如果说惠普大学是从宏观的层面讲述移动学习,那么,兴业证券财富管理学院院长孙国雄则是通过讲述一个APP小应用,把现场与会者带到了一个移动学习的微观世界。

 

一次机缘巧合,孙国雄想到是否可以把APP运用到培训上。于是,在去年开发了兴业证券财富管理学院的APP,开发完成后,孙国雄做的第一件事就是把它嵌入到公司的OA系统中,这样可方便所有员工随时登录。"现在,APP受到了公司上下的一致认可,它已经完全融入到我们的办公自动化系统里了。它在培训趣味、学员自治、互动、提高效率、解放教务、节约成本方面成效显著。"孙国雄表示,APP已经成为培训项目管理的神器。

 

相比兴业证券财富管理学院的微观世界,中信银行信用卡中心培训与发展中心做了比微观更细微的探索。中心培训经理朱鹏程说,"我们是中信银行下属的一个事业部,既没有自己的技术力量,也没有那么多资源。于是,我们想到了微信,通过它我们搭上互联网时代下移动学习的最后一张船票。"

 

基于微信如何做好移动学习?通过一年多的实践,朱鹏程有两点心得,第一,内容一定是刚需,学院至今在微信上只做了36门课程,但每门课程的点击量都非常高;第二,要做精华,还要强调内容设计的趣味性。第三,要快。朱鹏程说,"公司今天发的新产品资料,两天之后我们就可以通过微信平台发到42家分中心、3000位客户经理的手上。"

 

作为现代企业,应该以什么方式加强企业培训?这是所有企业培训负责人关心的问题,对此高等教育出版社原副总编辑杨再石有独特的见解,他说,"主要用核心教育技术,在技术方面,我比较推崇AR技术,它的优点在于,在广泛的教育范围内,它有增强现实的强大吸引力,能与情景化学习相匹配。"

 

内容依旧是E-Learning的关键

 

企业大学成功的前提是必须要有很好的内容。对于企业大学来说,内容就是他们的产品,如果没有一个很好的产品,做再多的运营设计,也没有办法把企业E-Learning发挥到极致。

 

对于培训负责人来说,怎么样把课程做好,满足老板、满足企业、满足员工的需求,是他们共同要面对的一个挑战。其中,微课和E-Learning课程体系建设成为与会者共同关心的话题。

 

京东大学在微课程和E-Learning课程体系建设方面已经积累了非常丰富的经验。京东大学培训经理陈丽娴说,"我们是基于互联网思维开展微课程的开发与应用,找出直击员工的痛点,然后有惊叫点,同时带来引爆点。"

 

京东大学有一个属于京东人自己的秀场--JDTV频道,包括了酷手、快拍、听我讲你也能获奖、总监脱口秀等栏目。以"听我讲你也能获奖"栏目为例,此栏目一经推出,一下子就让30多个京东骄子分享出了600分钟的独门秘籍。最典型的案例是不久前举办《配送站故事》活动,其中《女站长的一天》视频推出后,引来了3000多条评论,收获8000多个点赞。另外,京东大学还把京东平民导演和平民演员自编自导自创的体现工作概念和方法的一分钟微视频,作为培训工作的开场,有效调动了学员的学习兴趣,也让多媒体课程变得更加的精彩和丰富。京东也因此无论是在线还是线下都形成一个知识产生的良性循环。

 

与京东大学相比,东方园林大学比较低调。该大学高级经理曹俊介绍,东方园林大学以"六步法"打造高效实用微课,这"六步法"包括:明确业务需求,建立课程开发队伍,合理进行分工,制定激励制度,结构化课程设计,多样化运营模式。

 

曹俊说,"我们的做法是强调从零成本起步,运用巧妙的设计步步为营,扎扎实实地把业务部门的痛点问题都解决。在没有花太多的成本和时间的基础上,迅速地让公司上下都能看到我们工作的价值。"

 

万达学院在微课与E-Learning课程建设论坛上通过两个大片,带领与会者做了两次短暂的微学习体验。万达学院从一开始就直击培训的本源,探索培训最本质的问题。正是如此,万达学院提出了以解决问题为导向的微课建设。不过,万达学院项目组组长孙健很谦虚地表示,"万达学院不生产具体的产品,不做具体的课件开发,只是做了一个平台的架构师,搭建了一个好的平台,我们的业态,我们的系统,我们的员工都可以到这个平台上来充分展示他们最精华的东西。"

 

此次会上,中国煤炭工业协会在微课程建设方面与在场的电商、金融等行业有着明显的反差。中国煤炭工业协会副会长王虹桥博士说,"我们是用分享的理念做微课。协会每年要把全行业需要学习的知识点集中起来,经过统筹以后做出微课的规划,再把规划后的大单子下到全行业一百多个大企业,高等院校,科研院所去,让他们各自认领和制作,要求制作成一个5~10分钟的微课解决一个生产安全中的实际问题。"






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