最新研究发现，员工若想在企业中迅速成长，必须具备批判性思维（critical thinking）、沟通能力（communication）、团队合作（collaboration）和创造力（creativity）的"四C"能力，但公司高管和经理人普遍对员工的这几种能力信心不足。                                 

                                                         -- By Larry Keller

据美国管理协会于去年12月份组织的"关键技能调查"结果显示，在参与调查的768名经理和企业高管人员中，超过半数认为他们所在公司员工的批判性思维、沟通能力、协作能力及创造力有待提升。如果打分的话，他们只会给员工的这些技能打"C"。

这种现象值得注意。由于商业演变、全球竞争及工作性质等因素的制约，3/4的经理人和高管预测，员工的这些技能将在未来三到五年内会变得非常重要。

"我认为总体的结果令人失望。"位于纽约的美国管理协会（AMA）全球人力资源高级副总裁Manny Avramidis说，"但这也真实地反应了现实，美国企业将促进这些方面的提升。"

调查企业的范围从制造业、商业服务、金融服务到政府部门，约有1/8的受访者为企业人力资源管理者，其他则来自诸如综合管理，运营和IT等部门。

受访者普遍认为，在"四C"能力中，批判性思维对企业发展最为重要。紧接着依次为沟通能力、创造力和创新能力，团队合作和团队建设。然而有超过62%的受访者认为他们员工的沟通能力处于甚至低于平均水平，61%的受访者认为其所在企业员工的创造力和创新能力处于或低于平均水平。刚刚超过半数的受访者表示，其所在企业员工的团队合作及团队建设处于或低于平均水平。而批判性思维这一项，大多数受访者认为其员工是在平均水平之上，但也只是略高一点，为50.6%.

而另一个由总部位于弗吉尼亚州阿灵顿的人力资源管理学会于2011年11月对企业雇主所做的调查，与AMA的调查结果有相似之处。人力资源管理学会（SHRM）询问求职者，在他们的行业所面临的技术差距有哪些？54%的受访者认为是批判性思维能力和解决问题能力，36%的受访者认为是团队合作，25%则认为是创意、创新能力。员工书面和口头表达能力在调查中同样表现不佳。

BPI集团董事总经理、执行教练Mary Herrmann表示，她经常听到对员工沟通能力的担忧。 "这种担忧在员工做报告过程中及互相讨论时表现的尤为明显。"她说，"团队协作和团队建设的敏锐度也是一个较为常见的问题。"

Beyond.com市场营销副总裁Joe Weinlick表示，在一个以知识为基础的经济时代，对企业员工批判思维水平的需求正在逐步提升。他认为，AMA的调查结果可以用积极的视角来看。比如，约90%的受访者表示他们员工的批判性思维水平处于或高于平均水平。换句话说，只有约10%的人低于平均水平。接近87%的员工被认为具备中等或以上的沟通能力。在四个类别中，只有不到一半的雇员被说成高于平均水平。

"我们可以预见的挑战是，现在的公司，特别是在经历了经济衰退之后，雇佣到可以马上做出卓越成绩的员工比较困难。"Weinlick如是说。他认为，今后的发展趋势是，雇主想招聘到可以立即为企业做出重大贡献的新员工，留给新员工熟悉岗位的时间少之又少，似乎一切都被加速了。HR在提升员工的关键能力上起着至关重要的作用，就这一点做培训会非常有价值。Weinlick表示。

"随着世界形势的变迁，我们需要升级我们的‘游戏’，"Metcalf & Associates公司CEO Maureen Metcalf说，"我们期待一些不同的东西，许多公司并没有强调变革的重要性。虽然我希望员工看到变革的必要性，但同时企业也必须发出强烈的信号，并提供员工成长的资源-甚至包括建议员工自学成长。"

AMA调查显示，约5/9的经理人和高管反应，经验丰富的员工比刚毕业的学生具备更多的关键能力。但是，绝大多数人却认为在学生和毕业生中培养这种能力要更容易一些。

这些数字表明资深员工需要通过不断‘刷新’自己来保持他们的能力不退步，Herrmann说。他们可以考虑"反向导师"，让更年轻，更精通技术的同事教给他们一些东西。经验丰富的员工可能会感到尴尬。年轻的员工可能会有疑问，为什么经验丰富的员工没能具备和他们一样的技能。"这可能就需要自我审查了，年轻一代的身上有太多我们需要学习的地方，"Herrmann补充说。

大部分受访者认为，内部岗位培训、传帮带、一对一教练和岗位轮换制度，都是对发展员工关键能力较为有效的方法。

"以上每个方法都很重要。传帮带和教练在内部和外部可以同时进行，只要教练们是经过认证的，事实证明都是很有效的。"Metcalf说。

"四种方法都已经在企业中有了很好的案例。"Herrmann说，"我期待看到更多实际行动的训练展开。如由高水平关键能力的员工和低水平关键能力的员工组成小组，共同开发产品和解决问题能力。"

"关键能力薄弱的员工会真正见证这些方法应用的效果。"Herrmann说。

Avramidis也很喜欢让来自不同部门的员工合作完成项目。"企业真的必须设置被员工期待和接受的文化，要培训经理人如何创造出这种环境。HR的工作是培养最能干的员工，我认为他们是确保完成目标的主要贡献者。"

"方法之一是以员工考评为基础，给予达成关键能力目标和正确改变行为的员工加薪奖励。如果不这样做，可能会因疏忽而导致错误的行为。"Metcalf如是说。

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