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从1-N的“自我增值型”内训师体系如何精进?
发表时间:2022-08-05 来源:小鼎君 500阅读

上篇文章我们说要建立“以终为始”的内训师体系,究其根本还是要从“选”“育”“用”“留”四个方面下手:

在选拔的阶段,自上而下,自下而上相结合进行内训师数量的规划,按照解决不同问题的场景,设定选拔标准,比如经验,意愿,还有相应的参与知识内化各个环节需要的分层分类的标准。可以通过自愿报名,内部推荐,内部选定等各种方式进行选拔。

在培养阶段,根据业务的需求,比如绩效差距、业务痛点、工作难点等,对内训师进行盘点,找出适合的内训师,进行能力评估,做出培育与使用规划,基于不同的场景,分层、分类、递进培养,满足业务对内训师的核心能力需求。在培养形式上也是可以线上线下,社群工作坊,实战演练,工作辅导等多种形式。


在任用方面,侧重分类管理,针对性匹配,建立相应的认证机制和档案管理。

在激励方面, 主要根据内训师的不同需求,从物质激励,氛围营造和荣誉激励多维度上下功夫,物质激励比如课酬、学习津贴、岗位晋升机会等,氛围营造和荣誉激励主要是打造文化墙,优秀讲师荣誉,打造个人影响力等等。

总结一下就是:第一,基于业务需求的内训师数量规划和针对性的选拔;第二,基于不同场景的分层分类递进式多形式的培养;第三,在使用上侧重侧重分类管理建立机制;第四,在激励上针对个人的需求层次进行多样化的激励。通过以上“选育用留”的四个方面,建立以终为始的内训师体系。

当然,这个体系在过程中也会逐步迭代,所以我们需要考虑1-N的“自我增值型”内训师体系如何精进,才能让这个体系有生命力。


这里的迭代主要从对现有体系的全面盘点, 然后在选育用留各个环节的体系优化,再到具体的数量结构、培养策略等工作层面的规划,接着确保精准实施,再做新的PDCA,最终实现增值迭代。

关于内训师的具体如何培养以及内训师体系的管理运营,我们下期为大家介绍!


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