首先，允许小培给大家科普一下SMART原则。

（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）

所谓SMART原则，即：
1. 目标必须是具体的（Specific）
2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）
3. 目标必须是可以达到的（Attainable）
4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）
5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

SMART原则适合用于制定目标，同时用于培训学习活动中，能极大地增加投资回报呢！请看下面这篇来自学习专家Kristy Moyer的文章吧！

研究表明，培训完成后，受训者的学习保留率仅仅占培训内容的13%～22%，而且这其中至少还有一半是在工作场所的应用反馈中获得的。

培训结束返回办公室时，我们把那些目标明确、战术详细、实施细则具体的宏伟计划放在办公桌的首要位置，但一周后，这些材料就会躺在桌下收集灰尘了。即使培训的初衷非常好，员工也不乏学习激情，在现实生活中，常规工作往往更为紧迫。于是，培训材料便被打上了一个即时贴--有时间时处理。可问题的关键是：永远都不会有更多的时间。

无论何种类型的学习课程，我们都不能逃脱学习结束后立即溜回老习惯的本能。改变不能瞬间完成，真正的行为改变需要很长时间和反复加强。众所周知，不断学习、获得新知识和更新观念是取得商业成功的必要保障。

那么，如何才能确保参加培训学习活动可以获得实实在在、看得见的投资回报呢？下面是几条值得学习的秘诀。

尽可能务实

你不可能立即实现每一个新想法，但可以设定一个时间表--

接下来30、60、90天以及更长时间你应该做什么；

其次，规划好新举措出台的时间；

最后，运用SMART目标设置法制定每一个目标。

S（Specific）：目标指标是明确具体的目标，切忌笼统；

M（Measurable）：目标指标一定要可量化或行为化；

A（Attainable）：目标指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。

R（Relevant）：目标指标是否与现实情况相关联，与本单位其他目标相关联，与本职工作相关联？

T（Time-based）：目标指标需制定目标的完成期限以便考核。

明确ROI和ROE

在会议、研讨会、培训等开始之前，明确界定和规划参与者的预期ROI和ROE.花费在培训上的金钱和时间所必须获得的最小回报是什么？知识、会计利润，还是其他的东西？

一定要制定符合本单位实际情况，明确、可测量、可衡量的目标，这样培训参加者才能对应该学习什么、达到什么程度以及根据本单位实际情况带回什么有清晰的理解。

立即分享学习心得

培训结束后，应立即与团队成员及领导者分享学习心得。

转述所学是个多方受益的过程：你对培训内容的不断重复、转述，是向记忆深层灌输思想的过程；

团队成员和领导"听"的过程是间接接受培训的过程。他们的接受程度越高，对计划实施的支持度越高，获得有形投资回报的可能性就越大。

从高层开始

如果参加培训或学习不是从公司高层开始启动的，那么现在就拉高管上船，尽可能地与他们分享学习内容和心得，请求他们给出自己所定义的培训ROI（投资回报率）和ROE（净资产收益率），描绘出培训成果的实际景象，以及为了确保有形培训效果企业必须给予的支持。

当你根据培训内容所制定的变革计划涉及到企业文化时，就更需要获得高层管理人员的认同和支持。

明确责任人

根据本企业的实际情况和预期设定的目标，把相关工作明确地分解到个人，并建立明确的责任体系和考核体系。同时，明确每个目标的完成期限，设置检查点，在执行中标记已完成的计划。没有实施计划或没有建立问责制的目标仅仅是想法，而不是目标。

强化和巩固

行为的改变需要时间，你不能期望人们仅仅在被告知一次的情况下，就能够讨论一种新观点或实现它。为了加强学习效果，必须连续不断地举行学习讨论会。加强对员工的指导，引导团队继续讨论它，对SMART目标的实际完成情况进行持续不断的测量检验。

在培训过程中，把初始学习目标与过程加强（目标设定、后续行动、指导和测量）结合起来时，学习保留和具体落实都将跃至预期培训效果的百分之八十七左右。

许多培训公司都提供了迷人的培训课程，他们可以极大地激发员工学习、创新的热情，但如果你想看到真正、持久的培训效果，就要制定好培训贴士，把培训放在企业的首要位置，并把学习巩固作为一种强制性手段贯穿于整个培训过程。

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