在线学习,向“低完成率”说拜拜

杰克韦尔奇曾说“员工的学习能力以及把学习转化为行动的能力是企业最根本的竞争优势”。为了追求这种优势,企业经常会组织各种培训活动。包括课堂培训、专家指导、移动学习及多种方法结合的混合式学习等。


美国《培训》杂志研究发现,2012年企业在培训上的投资平均为558亿美元,平均在个人身上为1059美元,中型企业(1000-9999位员工的企业)培训预算为200万美元,大型企业的培训预算平均为1130万美元,小型企业为294.532美元。


那么这些投资是否能反映在学习应用和绩效改进上呢?英国KnowledgePool公司通过对1000位学习者长达三年的研究发现,69%的学习者确实会把曾经学到的知识运用到实际工作中,同样也获得了绩效改进;但另一方面,仍有6%的学习者认为他们没有把培训中的知识运用到工作中,25%的人认为他们没有获得绩效改进。换句话说,有31%的人认为培训对他们的绩效改进没有任何作用。更有学者认为培训效果甚至更差,传统培训的成功率仅仅为10%左右。


按照上文两种研究来看,培训的失败率一般在31%-90%之间,以2012年平均558亿美元的培训投资来算,至少有173亿美元造成了浪费,最多甚至可能造成502亿美元的浪费。以中型企业为例,平均可能造成62-180万美元的浪费。


低完成率是培训失败的主因


在培训前期,我们会分析学员需求、界定课程目标、开发课程内容,选择适当的学习方式,我们期待能收获学员的热情和好评。但培训中期和后期却不尽如意:低出勤率、低完成率、低绩效影响力以及无从考证的知识和技能使用率……接踵而至。


这种情况在e-learning/m-learning中尤为常见,据研究发现30%-64%的学习者无法登陆甚至完成在线学习课程,绩效改进更是镜花水月。相比之下,课堂培训的完成率相对较高,杰克菲利普斯认为这种高的完成率主要依赖于学员与讲师之间的一种隐性的契约关系,因为在这种面对面的环境下,学员及学员与讲师之间可以共同分享知识和经验。那么,借助e-learning/m-learning平台完成的在线培训注定是一次失败的尝试吗?


完美培训设计的五个条件


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培训课程设计完成后,需要回头审视以下几个问题,以确保学员能够体验一次有意义的学习旅行。


1.     课程设计是否完美(重点在学员需求满足和学习方法设计方面)

2.     是否有保证高完成率的举措

3.     课程中学到的知识和技能是否能够被用到工作中

4.     课程中所学到的技能运用后是否可以带来绩效的改进

5.     培训完成后是否可以对企业战略目标产生积极影响


争取高层及业务管理人员的支持


如何做到完美实施?大多数的研究把重点都集中在获得高层管理的支持上。管理制度公开透明的企业往往能获得较高的培训完成率。鼓励与培训相关的各关键环节利益相关人员共同确定关键问题、挑战以及业务推动。利用企业微信、在线学习平台以及线下启动会等增加培训活动的曝光度。鼓励高层管理者为培训项目的推动者,让他在会议上分享成功经验,公开表扬那些完成培训的人;同样,把高层管理人员对培训结果的积极评价和案例记录在册也是获得企业支持的很好方法。


第二个关键因素是获得培训学员的直线经理对培训项目的支持。Knowledgepool公司研究发现,94%通过学习取得绩效改进的学员认为他们的管理者对他们参加培训和知识运用给予了充分的支持和鼓励。布林克霍夫的研究证实:管理者支持是培训成功的必要条件。GE曾推出过一个基于e-learning的新员工培训项目,50%的学员没有完成,其中主要的原因是缺少管理者支持环节,调研中很多管理人员认为他们根本不了解新员工培训的详细内容,为了解决这个问题,培训部门重新向所有新员工的管理者解释培训项目的重要性,并告知培训的具体内容,同时还制作了培训过程跟踪报告以供给培训管理人员使用。


任何培训都应该与被培训者的管理人员有良好的沟通,并尽量让他们参与进来。项目启动之前,我们可以通过面对面或者远程会议的形式进行一个小时的项目沟通,介绍项目目标以及培训如何培养知识、技能以及提升绩效;把课程的培训目标与企业的战略目标结合;分享各种说明管理者支持对培训效果实现的研究数据等等。让管理人员认识到自己在培训计划的成功中扮演着举足轻重作用,然后要求管理人员承诺,如:

 l 亲自关注培训项目

 l  为参加培训的下属设定目标

 l  培训结束后与下属沟通并确认将结果运用到工作中

 l  绩效评价中包含对培训目标和能力发展的总结

 l  召集下属讨论并分享培训学习的新技能在工作中的运用


创建培训影响力地图


为了表明培训项目可以对战略目标产生积极的影响,培训工作者可以为每个培训项目建立一个培训影响地图。分析之前,先与利益相关者一起回答以下的问题:

    l  哪些业务目标需要通过培训来实现

    l  哪些因素表明培训能满足或不能满足业务的发展需要

    l  我们如何搜集数据证明培训对业务发展和企业战略目标起到积极作用,如何把这些数据公布出去?


回答完以上的问题后,从五个维度制作培训的影响力地图:


 l  本次课程需要培养的技能有……

 l 哪些因素可以帮助管理者完成一些关键任务

 l  哪些因素可以保证业务目标的达成(如增加员工参与度,降低离职率等)

 l  哪些因素可以帮助企业达成了目前的战略目标(如如员工离职率降低到10%)

 l  哪些因素可以影响到企业的哪些方面(如为管理者和员工创造更多的生产力)

与关键利益相关者完成影响地图后,你需要有一个可以方便与利益相关者、高层管理者、培训学员的主管以及学员自己的沟通的工具。


借助在线学习平台强化知识转化


任何培训都应该要包含课后强化和评估环节,课后的强化可以增加知识转化速度和效率,促进工作中的绩效提升。


笔者曾经了解过一家游戏公司的管理者和领导者管理能力培训项目,培训管理人员为项目制定了一个对接公司文化和需求的领导力计划,然后在不同部门认证讲师。并给每个学员开通了在线学习账号,在那里,学员可以下载电子课件和一份完整的绩效支持工具帮助他们把课堂学习的内容运用到工作中,三周后,他们需要进行一次在线测验来判断对知识的掌握情况。


完成培训和强化工具后,学员需要完成一个简短的评价来判断自己是否运用了新的技能,如如何评价自己的能力和信心,并通过工作案例和绩效情况来说明。项目执行第一年,85%的学员认为他们在工作中运用了新的技能,80%的人认为他们更能胜任目前的工作,更有效的是,50%的学员的主管认为自己的能力也有提升,公司也非常高兴地看到主管的绩效提高了4%。


结语


每个企业都希望通过培训能促进绩效的持续改善并增强企业长期竞争力。抛开企业在低完成率、少有的学习转化和对提升绩效的机会浪费,培训工作者应该把注意力聚焦在学习设计和交付上。在课程设计前鼓励从高级管理人员到一线经理的参与,在相关的会议上向大家讲解培训的影响力地图,确保大家支持企业对培训的投资回报要求,加强在线学习强化工具的运用,收集绩效提升案例并在企业的目标中展现培训的影响力。



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