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培训简史:培训师需要知道的历史轨迹


对于人类来说,学习就像呼吸一样重要,从一开始,人类就依靠年长者向年轻人传授寻找和识别可以吃的植物、狩猎、娱乐活动、生育和制作各种武器工具等。在当今社会当中,越来越多的企业更为看重的培训,而培训与发展则对于组织而言都有深远的意义。下面,就带你看透培训的发展史。

培训简史:培训师需要知道的历史轨迹

1650年:在职辅导

在职培训是培训的最早出现在16世纪中期。为了提升组织的学习效率,管理者要求熟练工需要向新员工演示如何完成某项工作,主要包括:指导、答疑、辅导、示范、提示与经验传递几个步骤。但这种模式的弊端是不能进行大规模的人才培养,从而阻碍组织规模的扩张,由此可以看出在历史上培训的出现是组织大规模发展的一个重要组成部分,值得我们反思的是,早在500多年前,在职辅导的步骤与规范化程度似乎比今天的很多公司做的都到位。

1780年:学徒制

伴随着社会的发展,工作的复杂度越来越高,大约公元前1780年出现了学徒制,从而创造了技术工人的培养模式,如果考虑到中国的发展,最早的学徒制应该是中国孔子时代的教育,而在历史上日本的秋山木工则是将学徒制发挥到极致,从手艺到心智的全方位训练,有些东西值得我们借鉴。在早前学徒制更适合手工操作者,但是随着现代的科学,在西方国家学徒制在医学、法律等领域也得到了很好的应用。

伴随着工业时代的结束以及后互联网的进化与发展,在未来以规模人才培养为导向的集体培训或许将逐渐被淡化,而基于个人快速成长的学徒制或教练制则可能是一种趋势,是值得培训人的关注与思考。

1809年:职业手工学校

职业和手工学校是工业时代的产物,最早一批手工学校形成于1809年的纽约,到了1824年,位于美国纽约州特洛伊的伦斯勒理工学院成为了第一所技术大学。但是职业学校的典范却是德国,不管是技术工人的职业学校还是足球的职业学校,都为德国工业的发展奠定了基础,特别注意的是在工业4.0的今天,德国职业学校依然在德国工业中占有重要的地位,近几年中国正在大力发展职业学校,在未来掌握一门精湛的工业技术或许是防止被AI代替的一种生存的本领。

1825年:手工培训

手工培训1825年左右产生于美国,开始主要是作为一个惩罚工具,随后在19世纪80年代被广泛推行。

1862年:教育的普及

在西方国家,受教育是富人享有的特权,这在某种程度上成为了“富人”为穷人设计的一道“智力竞争门槛”,而在1862年,亚拉伯罕.林肯通过立法为普通人提供了接受教育的途径。这也奠定了美国在教育领域领先全球的一个重要基础。

1872年:工厂学习

直到1872年,工业革命将生产力推到了一个更高的水平,企业中需要一大批操作复杂设备的技术工人,在普遍人才短缺的时代,一家叫Hoe and Company的公司在1872年纽约市创办工厂学习,在这个时候课堂培训才成为教育的常态,也才诞生了培训经理这个职业岗位。在这个时代,培训部是老板力挺的时代,因为很缺人,也根本招聘不到能胜任的工人,这个时候培训才是老板的刚需,同时从历史的角度去看,一个新岗位的产生必定是新技术的诞生,而一个岗位的消失则一定是另外一种新技术的广泛应用,例如小偷职业或许因为移动互联的时代而被干掉,因为钱包里没有钱,而大家都在玩手机,你连偷手机的机会都没有。

1900年:现场仿真技术培训

技工培训,大约在19世纪和20世纪之交,技工培训师在仿真的工厂场景下,使用与工人在工作中同样的设备,要求员工亲自动手、及时反馈、避免安全事故、场景仿真)这是一种对于高复杂任务及有一定经验的员工的培训方式,从管理上讲是培养“高手”的训练模式,这种形式的培训在两次世界大战时期却是非常流行!

1907年:行动学习

行动学习源自欧洲,创始于英国瑞文斯教授,90年代进入中国,行动学习分为四个应用领域,分别是绩效提升、领导力发展、战略落地和商业模式转型。在国内行动学习被AACTP等机构进行大力推广,在2017年由于新技术与新概念的缺乏,越来越多的培训管理者重新审视行动学习的有效性,这也是培训经理需要关注的一门人才发展技术。

1914年:科学管理开始被重视

两次世界大战带来产品需求的激增,随着工厂规模和复杂性的增加,科学管理模式开始被重视,在这个期间也诞生了流水线式的生产车间,因此在这个时代,对于新设备、新技术及新的工艺迫切需求,因此企业对于培训效率的提升提出了要求,正是这种刚需激发了教学设计思想的诞生,通过历史我们可以预见,当AI真正普及之前,AI人才的培养将是社会培训及组织内部培训的一个机会。

1914-1918期间:四步教学法诞生

在第一次世界大战期间,教育家查尔斯.艾伦提出了针对造船工人的“演示-讲解-执行-检查”的培训方法,即便在ADDIE盛行的今天,查尔斯的四步教学法依然有着深刻的意义,而遗憾的是我们很多企业的内部培训师还没有完全做到这简单的四步。正是查尔斯四步法的出现,培训管理才真正滴走向了专业的方向,而由查尔斯的四步法也延伸了以下的培训理念:

(1)培训应在行业内进行,并由接受过教学培训的主管完成;

(2)培训应在由9~11名工人组成的小组内完成;

(3)培训前应对工作进行分析;

(4)培训期间减少被打断的时间;

(5)当工人在培训过程中被给予个人关注或关怀时,他们会产生忠诚感。

1939年:系统培训方法出现

在第二次世界大战,大批40岁以上的男人和女人进入劳动力市场取代那些参战的年轻人。战时人力资源委员会的产业服务培训机构开发了工作导师项目,工作导师项目的目的是教授一线和二线的主管如何将他们的技能传授给别人。后来这些项目扩展至包括人际关系、工作方法、安全性等。对这些主题产生影响的包括马斯洛“人类动机理论”和库尔列文的第一次群体动力实验。这两个重要的理论发现,奠定了现代教学的基础理论模型。

1939-1945期间:系统教学设计

为了配合系统的培训,这时系统化的教学设计方法出现了。第二次世界大战期间,系统方法出现的开始是通过军方应用系统的方法进行学习设计,这也是教学系统设计(ISD)的锥形。著名行为心理学家B.F.斯金纳关于操作性条件反射的研究和理论影响了这些培训课程的设计,其理论的重点是可以观察到行为,培训设计师通过把任务分解为子任务来设定学习目标,培训的设计师为了奖励正确的行为和纠正不正确的行为。

1939-1945:管理培训的雏形

直到二战时间,社会才慢慢地意识到“管理培训”的重要性,在这个阶段才出现了管理学的雏形,为今天的领导力发展及管理学奠定了很好的基础,

1950年:人际关系培训兴起

第二次世界大战后,20世纪50年代,战后的经济萌芽期,随着员工自我意识的觉醒,命令式的管理方式已经不能很好地促进生产力的解放,这个时候企业的管理者意识到有效的沟通不仅能够提升生产效率,更能带来方法的创新及更好的合作,因此这时人际关系的培训变得越来越流行,或许在当时讲《沟通技巧》的老师是非常受欢迎的,因为工厂的主管,在上之前往往要接受心理学的培训。从这条信息来看,如果你所在的企业还存在强势的命令及严重的屁股决定脑袋的管理文化,真是一下退到解放前了~~~

1953年:个性化教学(标准化)

1953年,B.F.斯金纳介绍行为主义的著作《科学和人类行为》发表,他的理论主要基于其在战争中所做的研究,行为主义和工作分析的概念形成了一种新的培训形式的基础,即个性化教学。个性化教学在本质上用系统化或程序化的材料取代了老师,程序化的材料已被划分成容易被学员理解的小步骤和说明。在每个步骤后,需要学员回答问题、绘制表格、解决问题等形式行动起来,而且每次老师都给予及时反馈。额!这一点竟然在国内的很多课程都没有做到,培训圈的小伙伴们,还真是要加油干才能行啊,不看不知道,一看我们落后的吓一跳,先别去炒作新概念了,先把1953年的技术落到实处,或许是一个不错的选择。

1950-1960年 :培训中的技术应用

随后在20世纪60年代,通过使用教学设备,个性化教学变得更“自动化”,也形成了早前基于计算机的培训基础,在这个时候或许是诞生了最早的胶片投影机,额,还没有出现PPT(请用过胶片投影机的老师,在留言处留下爪印)

1956年:布鲁姆教学目标分类

1956年,本杰明.布鲁姆提出了这种能够描述认知、动作和情感结果的分类学习目标。认知结果或知识是指智力技能的发展;动作结果或技能是指完成任务的实际行动、协调和运动技能的使用;情感结果或态度是指人如何处理情绪。这也是我们现在常说的AKS(态度、知识、技能)。

1959: 柯氏四级评估

到了20世纪50年代末美国培训与发展协会(ASTD)发了唐纳德.柯克帕特里克有关四级评估的文章,在培训领域引入了一个新的主题:评估。这个主题在当时火的一塌糊涂,而在今天这个话题已经被很多的培训经理所忽略。

1960初期:人力绩效改进

在同一个时间,越来越多的组织重视培训绩效的产出。而培训评估的出现,让越来越多企业认识到业务结果为导向的培训与人力绩效改进等新兴领域的作用,也就是从这个年代培训经理才被赋予了“绩效的枷锁”,如果你不能让培训产生价值,那么你就没有价值,而在中国的培训现状, 似乎并没有很多的培训管理者关注绩效改进技术。

1960年:皮亚杰学习认知发展模型

培训评估与20世纪60年代的另一个重要主题息息相关:了解企业的需要。而在学习理论和设计领域方面,瑞士的发展心理学家皮亚杰创造了一个四阶段的认知发展模型,这位基于认知心理学的教学设计技术奠定了非常重要的基础。

1962年:教学目标模型

罗伯特.F.梅格在其1962年的著作《准备程序化教学目标》中提出了教学目标模型:环境-行为-标准。其实这也是SMART模型在学习领域中很重要的应用,在这里也重新定义了培训评估的起点是学习设计而非评估本身,其实教学目标的设定对于培训管理而言非常重要,但是这一点却被很多培训经理所忽视,请问你都不知道你要去哪里,那么学习路径又是如何设计出来的呢?

1970年初期:实验室方法

20世纪70年代初期,培训师开始认识到,要实现最佳绩效,组织的技术和社会要素都需要考虑并共同优化,实验室方法的理论研究或许是体验式教学的技术的雏形,通过体验、音乐、灯光等多种方式影响被训练者的心智。

1970年初期:案例教学法期

20世纪70年代发展的心的主要培训形式是案例教学法,这种方法之前曾在一些商学院中使用过,但没有用到培训项目中。而在今天案例教学法则是企业培训的一个重要的组成部分,也是培训师与培训经理必须掌握的核心能力。

1974年:教学九步法

20世纪70年还有就是罗伯特.加涅和莱斯利.J.布里格斯在1974年的著作《教学设计原理》中第一次提出了教学中的九个活动(教学九步法)。这九个活动代表了一种新的学习理论:认知主义。认知主义主要关注信息是如何在头脑中被处理、存储和检索。

1970年:建构主义

另外一种在20世纪70年代出现的学习理论是建构主义。基于皮亚杰有关认知发展的理论,建构主义指出学习是一种建构新知识的过程。在建构主义教学设计中,强调知识与技能的获得并非靠知识的灌输,而是一个循序探寻的过程,皮亚杰的理论模型,在目前也成为了中国培训教育界的主流教学思想。

1980年初:投资回报率(ROI)

20世纪80年代,美国的生产放缓,这致了公司更密切地关注培训预算,以及证明培训将给组织带来的价值。加上其他各种原因,成本效益分析和投资回报率(ROI)的概念日益成为热点话题。而著名专家菲利普斯在这个时期提出他的学术研究结果:投资回报率。

1980年初期:培训师胜任力

在80年代出现了一个另外一个很重要的主题:培训师胜任力。这一主题的出现越来越多的把培训和发展领域定位成更广阔的人力资源发展工作领域的一部分。

1985年:多媒体教学

80年代中期,由于激光影碟开始应用于培训,再加上生动的视频及视频片段的获取很便利,培训群体变得更加倾向于使用多媒体来吸引学员。1986年笔记本电脑的出现,后来具有交互性和存储介质更小的磁盘格式出现,这些技术兴起逐渐改变了组织中学习的设计、教授及管理方式。

1990年初:电子化学习开始发展

20世纪90年代,电子技术爆炸式地发展,电子化学习、基于计算机的培训及在线学习的支持者宣称,课堂学习要终结了。

1990-2000年期间:混合式学习

虽然基于系统化的电子化学习在形式上有巨大的改变,但在培养人际交往能力方面,电子化学习并不适合,对此,越来越多的企业采用结合电子化学习与现场课堂元素的混合式学习。在90年代期间,电子化学习技术也用作于绩效支持的工具。

1990:学习型组织

20世纪90年代人力资源发展的另外一个发展是“学习型组织”概念的引入。1990年彼得.圣吉在他出版的著作《第五项修炼》中提出了这一概念。

1990-2000年:绩效支持

另外在90年代还出现了一系列非常受欢迎的主题:绩效支持,这成为了HR所关注的问题,所谓的绩效支持是指为员工提供便利的工具去解决绩效问题,而非仅仅是依靠能力的获得。

2000年:游戏化学习

进入20世纪,培训发展进入了快速与创新发展阶段,如模拟、虚拟现实、游戏化等都是当今培训的趋势。

2008年:学习路径图技术进入中国

学习路径图技术其实是GE\摩托罗拉等国际知名公司训练人才的秘密武器,虽然在国外已经有多年的实践,直到2008年才被原GE大中华区培训经理朱春雷老师推广,这门技术才逐渐的被国内同行认知,由于技术的复杂性及学习路径图的商标注册,在国内真正掌握这门技术的咨询公司较少。

2010年:培训量化管理思想

2010年培训经理主编南哥首次在国内提出了培训量化管理的思想,也诞生了国内第一个培训量化管理思想《课程质量控制模型》,于2010年在培训杂志上做了发表。

2015年:智化学习设计的诞生

在AI盛行的时代,我们没个人都需要跟上人工智能的节奏,早在2015年南哥开始研究基于人工智能的教学设计,并提出了《智化学习》的模型原型,以让学习与组织培训能够更好在人工智能时代服务于组织能力发展,此项技术正在探索之中,但这应该是一个重新定义未来的趋势。

2015年:VR/AR在培训中的应用

新技术总能带来培训技术的革命,例如GE正在用VR技术培养核电站的操作员工,而AI技术也正在工业领域、在绩效支持与员工发展方面也有很好的实现,如果你有兴趣可以站在技术的风口上去研究新的技术,并享受探索的乐趣。

2019年:移动学习深入人心

在信息大爆炸的今天,国民时间成为稀缺资源,终身学习的理念已经深入人心,降低学习成本,借助移动互联网平台和工具学习,移动学习成为新生代更愿意接受的学习方式,这样可以高效利用碎片化时间,从而有更多的时间享受生活。

5G时代已经到来,培训未来发展的趋势一定是基于快速信息流变化而来的,作为培训者,我们在更好地了解历史的基础上,需要不断地学习、研究,并且可以为个人或者组织的成长提供帮助。

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