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“80后老板吐槽”事件对企业培训带来的新思考


 

8月5日,一则"我眼中的三个90后员工"的帖子在微信朋友圈中疯狂转发。发帖者是一个80后老板。他用300多字讲述了三个90后员工放自己鸽子的事。具体的故事是这样的:第一位90后员工因多加了任务便不辞而别;第二位知名高材生说好来上班但突然就变卦;第三位主动确认面试时间却又玩失踪。由于文字幽默,在不到两个小时的时间内被转发几百次,有200多人参与评论。

 

当90后开始走向职场,90后员工的管理成为很多公司的新问题。这一个性丰富的群体并不那么容易理解,赞扬和抨击也似乎变成了一场无期限的拉锯战。在CEO们眼中,90后员工的形象呈现出明显两级分化。在俞敏洪看来,新一代90后员工是"老虎的屁股摸不得",被批评就会翻脸或者直接辞职;但在周鸿祎看来,"70后已Out,80后无出头机会,90后个性张扬才是新兴力量。"似乎没有一个群体比90后员工更碎片化,也似乎没有一个包容的词汇能够足以概括90后员工的整体特质。

 

作为一名90后员工,小鼎认为,"80后老板吐槽"事件与其说是代际鸿沟的无法逾越,不如说是老板与员工之间沟通机制的瘫痪。当前,管理90后员工的最大难题是来自沟通的障碍,其实在本质上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系。那么,怎样才能促进90后员工与老板的有效沟通呢?

 

引导员工融入团队

 

在小编看来,归属感成为90后群体选择工作的首要条件。当前,大多数90后都属于独生子女,从小备受父母的关注和宠爱。随着90后涌入职场,这一关注感就会大幅度下降。一旦工作受挫或者不顺心,很可能默默离职。

 

管理者可以在入职环节,将公司老乡介绍给90后新员工认识,以达成集体共识;还可以通过工作指导,帮助新员工快速熟悉岗位; 接着,通过工作反馈让90后快速知道工作的要求及标准。此外,多组织集体活动,如组织户外拓展、集体玩|唱K、集体看励志电影等,加强员工对团队的认同感。

 

选择特色化的培训体系

 

 "90后"人群为代表的新人类,是数码达人手机控、天生的"互联网"和游戏爱好者;更有个性,更愿意主动尝试,而不是被动听讲。他们是"超级学习者",对学习有着强烈的需求,善于质疑、反思,能娴熟地利用各种新技术,尤其喜欢移动互联网、社交化、游戏化。

 

因此,企业要给他们创造或提供更多的学习机会,更要创造性地利用各种新技术和新方法,更好地满足他们的学习需求。在这方面,企业不妨多尝试下移动学习、社会化学习、游戏化学习等在内的新学习技术。

 

设计公平合理的薪酬体系

 

90后员工比较注重社交需求、尊重需求和自我实现的满足。脸萌、神经猫、XX神器等社交模式的火爆背后,无不折射出新人类社交方面的强烈需求。在培训经理指南的一项调查中,小编发现,薪酬福利是90后新员工关注的首要因素。

 

因此,企业关于薪酬福利的设计应该最大限度地满足90后员工更高层次的需求。在绩效考核方面,实现能者多得,多劳多得。此设计原则,可以充分体现对员工能力的认可,满足其尊重需求。在福利设计方面,应该具有激励员工,满足其尊重与社交需求的作用。例如:企业提供的福利政策可以丰富化、多元化,供员工自由选择,更具人性化;针对绩效考核结果,提供给优秀员工更多福利政策;定期组织party、集体旅游等团体活动作为福利政策。

 

助力实现职业发展规划

 

总体来说,90后员工缺乏规划意识,如果放任自流,没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态,对工作中的障碍和困难没有心理准备,更容易出现随意性离职。

 

因此,企业应该主动帮助员工做好职业规划。入职初期,通过岗前培训,帮助员工了解公司人才发展政策,奠定员工职业规划基础。工作过程中,根据从业人员工作能力和个人意愿,帮助其制定职业发展计划。通过职业发展计划的制定与执行,树立90后员工规划意识,加快90后员工发展步伐,成为企业优秀人才。

 

可以说,90后员工个性鲜明,为企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑,也促进了企业对于人才管理方式的革新,适应社会发展节奏,获得长期发展。在这样的背景下,企业必须需求合适的人才管理策略,以求生存。面对职场新生代,作为管理者,始终要自信--我们没代沟。相比伴随着互联网成长的一批60、70后,90后已然是生活在互联网的温泉中,我相信, 90后叛逆、反传统的精神则可以让他们在职场路上走得更远。






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