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企业培训需求分析的三种常用方法是什么?
发表时间:2023-04-19 来源:小鼎君 1209阅读

企业培训需求分析通常有两个层面的目的,第一是发现公司发展的要求与现实之间的差距所产生的培训需求,满足企业发展规划的要求;第二是发现员工职业发展的期望与现有状况的差距所产生的培训需求,满足员工职业生涯发展规划的要求,所以进行企业培训需求调研,才能更科学的制定企业培训计划,开展更实用的培训项目,切实提升员工工作技能,实现公司发展与员工成长的双赢。如何进行企业培训需求分析,一般有战略需求评估、胜任能力评估、绩效差距分析三种常用的方法。

企业培训需求分析的三种常用方法是什么-问鼎云学习

战略需求评估

企业培训应该优先满足公司的战略要求,在分析组织经营战略过程中,我们会发现,为了实现战略目标,我们有时候需要进行组织变革与流程再设计,有时候需要优化运营与供应链,那什么时候需要企业培训呢?这里我们首先要了解,什么样的战略变化最容易引发培训需求。


一般来说,以下四种战略变化最容易产生对培训的需求:

1.业务变化:新业务增长、业务重组、业务转型、销售要求突破性增长

2.组织结构变化:企业并购重组、组织精减或扩大、部门合并

3.管理系统变化:ERP上线、IPD等

4.行业标准认证:ISO质量体系认证、医药行业FDA认证

那如何基于某一具体的组织战略来评估分析培训需求呢?可以通过回答以下四个问题来厘清思路。

① 根据企业经营战略,企业下一年度的发展规划和重点工作是什么?

② 现存人员素质能力是否能够满足要求?

③ 倘若不满足,哪些方面需要加强?

④ 需要投入多少资源才能达到要求? 

回答了上述问题,实质上就是解决了是否需要培训、谁接受培训、在哪些方面培训以及怎么培训的问题。

胜任能力评估

如果你不知道胜任一个岗位所需要的能力,那永远也无法确定这个岗位任职者需要哪方面的企业培训。胜任力是将某项工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征,包括优秀绩效者应具备的核心知识、技能、个性、态度等。胜任力与培训需求的关系可以用一个等式来概括:培训需求=胜任力模型标准-现实胜任力水平。而进行培训需求分析的前提就是建立起各个岗位的胜任力模型,对照胜任力模型,评估现有胜任力,找出个人实际能力与岗位胜任能力之间的差距。


胜任力模型明确地界定了产生优秀绩效所必需的行为特征,能有效帮助企业了解员工的能力素质水平和绩效改进重点。胜任力模型的构建可以分以下四步进行:

第一步:根据组织战略推导出员工应该具备的核心能力,并建立优秀员工与一般员工的绩效标准。此处管理高层、人力资源管理层、专业人员应参与进来。

第二步:选取样本进行分析。分别随机抽取一定数量的绩效优秀和绩效普通的员工进行访谈调查,通常应优先筛选公司战略实现关键流程上的关键职位。这里可以采用多种方法来获取样本有关胜任能力数据,最常使用行为事件访谈法。

第三步:建立胜任能力模型。通过行为访谈报告提炼胜任特征,制定胜任力词典并创建胜任力模型。按照组织所需的专长和技能,胜任力模型通常包括三类能力:核心胜任能力、通用胜任能力和专业胜任能力。

第四步:对胜任能力进行分级描述。即对各项胜任力进行定义及具体的等级与行为表现的描述。常见的等级描述词语如:了解、掌握、精通等。


胜任力模型建立完成后,可以运用在人力资源管理的各个方面,也是我们设计培训课程体系的基础。胜任特征是真正影响工作业绩的个人条件和行为特征,它是造成工作业绩优劣的根本原因。假如我们能基于组织战略建立起各个岗位的胜任力模型,就可以将岗位的胜任标准与岗位任职者的实际胜任力水平进行对比,标准与实际水平之间的差距就是培训的内容。 


找到差距后,我们还需要根据组织的业务目标来确定个人近期应该重点发展的能力,也就是确定培训的重点与优先次序。此时可以通过思考三个问题来判断能力对所在岗位工作的相对重要性:此岗位最大的业务挑战或主要的业务目标是什么?影响目标达成的关键要素是什么?哪几项能力的应用对其有所帮助?显然,那些对于完成业务目标起着重要作用但任职者实际水平又比较低的能力项就是我们的培训重点。在培训重点确定后,我们就可以制定出相应的培训计划了。

绩效差距分析法

绩效差距分析法也称问题分析法,主要集中于组织或组织成员存在的问题,即在分析组织及其成员现状与理想状况之间的差距的基础上,确认和提出造成差距的症结与根源,明确培训是否是解决这些问题、提高组织绩效的有效途径。

不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。因为产生绩效差距的原因是多种多样的,不同的原因解决办法也各有不同。一般来说,产生绩效差距不外乎两类原因:

外部原因: 缺乏设备与原料、缺乏资源支持、缺乏标准 、制度流程阻碍;

内部原因: 不愿做、不会做,即缺乏动机或缺乏必要的知识与技能 ;

找到绩效差距产生的原因后,我们需要对症下药。显然,因外部原因产生的绩效差距很少可以借助培训来解决。而因为员工能力不足所产生的绩效差距,我们也需要考虑培训是否是唯一的解决方案——除了培训外,是否还有更简单的解决方法可以更好的改变状况?比如提供工作手册、实践练习、工作反馈、更换工作或开除不称职员工?在经过以上分析后,真正的培训需求也就浮出水面了。

以上三种都是特别实用的企业培训需求分析方法,根据不同的需求类型采取不同的需求评估方法,一方面能帮助我们真正了解到企业真实客观的培训需求,使企业有限的培训经费用在最需要的地方;另一方面,也可以了解到员工的真正需求,据此因材施教,从而使培训达到其预期的效果。


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