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企业职工学习的需求分析与对策研究
发表时间:2016-04-21 来源:职教通讯 6323阅读

  企业职工只有不断学习,才能使企业保持竞争力。为了解企业职工的学习状况和继续学习需求,以广州市企业职工为调查对象,分析职工在学习目的、内容、形式、时间、地点、支持者等方面的需求,并提出应对策略。

   社会的发展、企业的生存、人才的竞争,需要人们贯彻“终身学习”、“活到老,学到老”的学习与生活理念。2014年,《国务院关于加快发展现代职业教育 的决定》立足大职业教育观,特别强调企业在国家整个职业教育改革发展中的地位和作用,对企业职工教育培训工作提出新要求。中华全国总工会先后出台了《关于 充分发挥工会“大学校”作用,提高职工队伍整体素质的决议》《关于全面实施职工素质建设工程的意见》等政策性文件,这无疑为企业良好学习氛围的形成提供了 契机,也为职工学习注入了生机和活力。同时,面对工业的现代化和经济的全球化,市场竞争的加剧,职工不重视提升自身素质,随时可能失去赖以生存的工作;企 业不重视职工素质的提高,在市场竞争中就有被淘汰的危险。


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  为更深入地了解职工继续学习的需求,学习中存在的问题以及职工学习的障碍等状况,更好地开展职工学习的支持与服务,创建学习型企业、学习型社会,笔者选取广州地区的企业为例进行调查研究。


样本的基本情况

 


  本次调查共发放问卷500份,回收485份,其中,有效问卷480份。在调查对象中,男性占56.3%,女性占43.7%,这符合职场中男性多于女性的情况。调查对象年龄多数在30~45岁之间,占57.7%;20~30岁的占27.1%,大部分是刚从学校毕业的新就业人员;45岁以上的占14.2%,多为男性,以上符合广州市就业人口性别与年龄结构。学历结构多为本科及以上学历,占40.2%;专科学历占26.6%;高中(中专)和初中学历分别占12.5%。调查行业涵盖了信息产业、文教卫生、机械电工、建筑建材、农林牧渔、物流运输、餐饮娱乐、旅游休闲、服装纺织等。从企业经济结构类型来看,国有企业占17.7%,外资企业占17.7%,合资企业占16.7%,民营企业占47.9%。

  本次调查问卷由22个问题组成,其中,单项选择题10题,多项选择题12题,内容主要涉及职工个人的基本情况,职工学习的现状,职工对继续学习的形式、内容、支持者、时间、地点等方面的需求。

调查结果分析

  


  (一)职工学习需求分析

  1.学习需求强烈。


  职工内在的学习意愿是教育培训取得成效的根本。调查显示,有88.5%的职工都有学习的想法,其中,对于“您是否为改变生活或工作安排了一些学习计划”一问,有32.3%的职工回答有,且正在实施;26.0%的职工有计划,但还没实施;30.2%的职工想过,但没计划;只有11.5%的职工暂时还没有学习计划。这表明在产业结构不断加快调整的形势下,职工有很强的危机感,已经意识到学习的重要性,渴望通过参加各种培训来提高自身技能和知识水平,从而提高自己的竞争力,促进自身职业的成长。关于“在过去一年中,您参加学习活动总的时间”,有78.1%的职工表示参加了各种形式的学习活动,说明职工愿意参加学习,能够主动参与学习,学习理念在发生着变化。


  2.学习目的明确、实际。


  调查显示,职工继续学习的目的倾向于“提高综合素质,实现自我”(65.6%)、“增加收入”(44.8%)和“获得在日常生活中可能用到的知识”(38.5%)等,具体如图1所示。职工学习目的表现出实用性和功利性,说明他们将学习与个人发展密切联系了起来,以更好地工作和生活,保持或赢得在现有及未来的工作岗位中的竞争优势,希望尽快地从学习中获得切实的利益,比如在转岗、再就业、保住现有的工作或者在单位上得到更快地晋升、获得文凭、评职称等目的。[1]


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  图1 职工参加继续学习的目的

  3.学习内容实用。


  职工非常重视学习内容对职业发展的关联及个人价值的实现,即学习必须服务于工作。因为时间和精力的限制,职工不可能以全部时间和精力投入学习,必须要对其所学习的内容进行选择,挑最急需的学,往往是干什么学什么,缺什么补什么,所选内容则基本上要同他们目前和未来要从事的工作、生活相关,期望通过学习不断提高其职业能力,有意识的加强学习与工作、生产之间的联系。在受调查人员中,希望接受职业技能培训(67.7%)、学习管理知识(44.8%)、参加岗位培训(30.2%)的占据了前三位,具体见图2。


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  图2 职工希望继续学习的内容

  4.学习形式有效。


  就学习形式而言,大部分职工都希望能够走出企业,参加企业外部的培训,与来自不同企业的学员之间横向沟通,开阔思路,互相启发,及时了解国内和国际先进的管理技术和信息,带回成功的经验,为企业注入新鲜的血液。如调查中有58.3%的职工选择参加“企业外部培训”,43.8%的职工选择“参观考察”,而35.4%的职工选择“企业内部培训”,说明这种培训省时间和费用,具有较强的针对性和实用性,也是目前职工学习的重要方式。另有28.1%的职工选择网络在线学习,随着互联网的发展与普及,基于网络的学习方式是继续学习的大势所趋。职工所希望的学习形式具体如图3所示。


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  图3 职工喜欢的学习形式

  5.学习时间灵活。


  职工的主要任务是工作和家庭,而学习主要以有限的业余活动时间为主。在学习时间方面,愿意利用下班时间学习的职工占39.6%,工余时间学习是职工选择的主流意向。说明职工在工作与学习之间选择工作为主,在完成工作的前提下,期望能够利用业余的时间来学习,这一方面反映职工积极的学习热情,另一方面,也反映了职工的工作生活的压力。有33.3%的职工选择在工作时间学习,表明职工希望企业能够在工作中给予一定的学习时间保障,使他们能够在工作中学习,而不总是占用他们的休息时间来学习(详见图4)。


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  图4 职工选择的学习时间


  6.教师或学习支持者富有实践经验。


  职工在学习中对教师的依赖性降低,具有较强的自我导向性。教师更多的是对职工的学习起到促进者、支持者和指导者的作用。在学习中,职工喜欢的教师或者学习支持者类型主要是在企业的行家里手(56.3%),其次是年长、阅历丰富者(54.2%)和培训经验丰富的专职讲师(54.2%),再就是企业的成功人士(47.9%),而对大学的教授和年轻的教师则不太感兴趣,说明职工学习更重视所学知识的实用性而不是学术性,注重应用而不注重理论(详见图5)。


  

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  图5 职工喜欢的教师或学习支持者类型

  7.学习地点就近。


  就学习的地点,有56.3%的职工选择“离家较近的学习中心”,49.4%选择“大学、学院”,还有44.8%的职工“培训机构”,这说明有的职工希望能就近培训,节省时间与精力,有的职工希望能在学术氛围浓厚的环境中学习,也有的职工希望能跟着有经验的专门讲师接受针对性培训。具体如图6所示。


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  图6 职工希望的学习地点

  (二)职工学习存在的问题分析

  1.工学矛盾障碍。


  有43.8%的受调查职工认为,学习中最主要的障碍是“工作任务重,没时间学习”,其次是“缺乏培训的机会和信息”(43.8%)。企业加班是常事,工作任务重,企业为了维持正常生产更不会轻易安排职工参加继续学习,而职工参与的学习有74.0%为企业内部组织的培训,他们很少有机会到外面参加培训,使得职工继续教育难以开展,且质量不高。许多职工夹在工作与学习中感到很大压力,一方面,工作要做好,否则,就会被炒鱿鱼;另一方面,学习也不能放松,否则就失去竞争力,就难以保住优势地位。而根据调查,在过去的一年里,没有参加过任何学习的职工占21.9%,参加l~15天学习活动的占35.4%,参加15~30天学习活动的占24.0%。即使有少部分职工参加了学习,也都是短期培训,难以有大段时间接受培训。工作压力大,学习时间有限,而大多职工都把工作和家庭看得比学习更为重要,一旦工作和家庭责任与学习发生冲突,他们就会放弃学习。


  2.企业重视程度不高。


  目前,国家已经制定出台了关于职工教育培训的规范性文件,规定了职工的学习权利,在《劳动法》中明确要求用人单位建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。《职业教育法》也要求企业有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育,[2]但是,有些企业只追求短期的经济效益,未能很好地执行这些规定,重人才的选拔、使用,而轻人才的培养。其实,企业所需的大量技能人才和高素质工人不可能只靠引进,关键还要靠持续不断的培养,没有完善的人才培养激励制度和良好的企业文化氛围,再好的人才也可能留不住。在职工的学习障碍调查中,有37.5%的职工认为企业对员工培训重视不够,特别是一些中小企业,担心职工参加培训学习会影响工作,认为职工参加培训学习是职工个人的事,单位不该支付这方面的费用。因此,对职工主动要求参加各类培训学习不鼓励、不支持,即使是自己企业组织的学习,也只是走走过场,搞搞形式。而只有14.3%的企业对职工的学习进修行为进行鼓励,17.9%的企业对职工的学习给予时间保障。


  3.学习资源不能满足需要。


  对目前学习资源的满意度方面,有37.5%的职工认为现有学习资源不足,不能满足自己学习的需要,现存的课程知识比较陈旧,内容没有新意。职工学习资源体系与企业的实际生产存在脱节问题,课程多偏重于基础性的理论知识,与企业的实际生产缺少直接的关联,在课程开发中缺少对职工进行需求调研,在确定培训内容和项目时不是依据企业的实际需要和员工的潜在要求,而是单凭主观意愿决定或是照搬其它企业的培训项目与内容,造成职工对这样的学习感到枯燥、单调,起不到应有的学习提高的作用,不能满足职工多元化的学习需要。


  4.教育的方式与成人的需求存在差异。


  在目前采用的培训方式中,有74.0%是企业内部组织的培训,而58.3%的职工期望参加企业外部培训,有33.3%的职工认为“企业内部培训效果不明显”,这是因为企业自身组织的培训由于人力物力有限,培训内容不可能面面俱到,由于知识能力不足,信息量不足,难以达到一定广度和深度。有的企业即使每年都要对职工进行不同程度、不同层次的业务技能培训,但只是为了完成任务,而不求效果,照本宣科走过场,把试卷及标准答题发给职工填写,应付一下检查、考评。


  目前,在企业的学习方式中,采用网络培训的占了43.8%,而只有28.1%的职工希望采用网络在线学习;而在职工闲暇时间的调查中,有74.0%的职工选择业余时间上网。这种现象说明,一方面,职工对网络教育的了解还不深;另一方面,现有的网络教育存在不足,还不能吸引职工学习,还有很大的改进空间。


企业职工学习发展对策

  


  (一)创新企业职工学习的管理体制,保障职工学习的机会


  建立与完善由政府主导,人力资源和社会保障部门、工会、企业行业、教育部门、社会培训机构等相关部门共同参与的职工终身教育管理制度,形成“党政领导支持、工会组织保障、企业规划实施、学校参与承担”的推进格局,解决职工教育和培训工作中存在的重大问题。政府部门应制定法律法规,设立相应的执行机构和监督部门,对企业职工教育培训经费提起、列支与使用实施监控和协调,为职工学习提供政策支持和保障;工会作为职工利益的代表者和维护者在职工培训中发挥指导协调、协助推进、宣传组织的重要作用,工会组织要积极参与政府、企业关于职工教育培训的政策、规划、方案的制订工作,及时地反映职工群众在教育培训方面的意见和建议,主动协助政府、企业落实具体培训措施;各行业、企业要以职工为本,根据企业自身实际制定符合本单位需求的职工学习培训规划,采取有效措施予以保障;各级各类学校及社会专业培训机构开展企业职工教育培训的重要力量和承担主体,应为实施职工的继续学习提供课程资源、师资力量和支持服务。


  (二)健全职工学习的激励机制,调动职工学习的积极性


  制定一套切实可行的职工读书学习考核、评价、激励、约束机制,将职工教育培训与职级晋升、薪酬分配、评先树优挂钩,实行培训、考核、使用、待遇一体化政策,落实岗前培训、持证上岗、考工晋级等制度。充分体现学与不学、有无技术的差别,创造有利于职工学习和平等竞争的良好环境。将培训成果与职工个人考核挂钩,作为职工今后提升转岗的重要依据,激励职工终身学习,不断提高自己的综合素质、业务技术水平和生活质量。把职工的学习纳入企业发展的重要规划中,保障学习的时间,提供进修教育假,鼓励职工参加培训,给每一个职工都提供学习的机会,确保全体职工每年有一定的时间在职或脱产学习。


  (三)引导职工树立终身学习的理念,促进职工个人的职业规划


  职工的学习应以创建学习型企业和员工的职业生涯教育为基础和主线,从促进终身学习和人的全面发展的高度,为职工建立职业生涯发展规划,引导职工将个人理想与企业愿景有机地结合起来,将员工的个人发展目标转化为企业发展的需要,促进个人与企业的共同发展。按照现代化管理的系统工程观点,职工从一进入企业开始直至退休整个时期,都需要不断地学习新知识、新技能,不断地提高自身素质,这是现代化大生产的客观要求。所以,要引导员工树立活到老、学到老的终身学习理念,将教育学习活动完整地贯穿于职工生涯之中,实现工作学习化、学习工作化,以不断提高自己的综合素质和业务技术水平,适应现代企业社会发展的需要。


  (四)充分整合社会资源,建立职工数字化学习港


  职工教育培训应注重发展完善知识,注重素质和技能的培养。应该紧密联系社会,既要考虑学习资源的实用性,又要注重先进性。要把重点逐步转向新理论、新技术、新工艺、新材料和新的设计方法上来,直接为各企业新技术的引进、消化、吸收和创新服务,为产品的更新换代服务,为开拓新的市场服务。在传统的职业技能培训、岗前培训、安全知识培训方面增加职业发展培训、心理健康、人文培训等综合素质提升的学习资源。按照“市场运作、资源共享”的原则整合课程资源,发挥工会组织的引领作用,以职工教育网络为载体,引入广播电视大学的远程开放教育优势,充分利用高等院校丰富的教育教学资源、优质的师资队伍、成熟的教学理念和方法,整合现代企业和社会培训机构领先的行业知识和人才资源[3],构建面向各个行业、各个层次的课程学习资源库,为广大职工提供开放、及时、便捷、无处不在、低成本的教育服务,建立起职工终身学习的数字化学习超市。


  (五)创新职工学习的模式,提供多样化、个性化的教育服务


  根据不同对象和内容,采取在职培训与脱产培训相结合、个人自学与组织学习相结合、短期培训与长期培训相结合等方式,将基础知识培训、岗位培训、职业技能培训、学历提升、技能竞赛和主题活动融为一体,对职工进行多层次、全方位的继续教育。将个人学习与团队学习结合起来,创建学习型组织,在组织中学习,实现组织成员共同的进步,在发展员工的同时壮大组织。在学习的组织模式上实行企业和行业独立办学、企业之间联合办学、企业与教育机构合作办学、个人自学等多种形式,教育层次上实行专科、本科、硕士等学历教育和职业技能培训、职业资格培训、辅导班、课程班等非学历教育的多层次办学。培训方式上采用脱产、业余、函授等,培训手段既有正规的教学培训班,又有师傅带徒弟、专题讲座的灵活教学方式。


  同时,随着现代信息技术进入职工教育领域,信息化要求职工教育工作者必须面向信息社会的需要,采用先进的信息技术设备和手段,创新职工教育培训工作的形式和载体,促使职工培训的教学方式向全时空、远距离、交互式、个性化、大容量的方向发展。开办企业数字化大学,开展e-learning培训,满足规模化、个性化的职工培训需要。

  (六)建立职工学习的学分银行制度,促进职工终身学习


  探索建立企业职工学习成果认证、积累、转换的学分银行制度,承认企业职工各类学习成果,将学习成果以学分的形式进行存储,学分积累到一定程度,便可兑换相关学历和技能证书。使职工可以将通过技能证书或培训经历转换成相应的学分,可以替代学历教育中的相关课程,实现学历教育与非学历教育之间的沟通,拓宽企业职工终身学习通道。职工不论在何处在何时,都可以在“银行”开设账户,记录自己各种学习经历,形成终身学习的个人档案,通过认证转换,最终兑换各种证书。学分银行的开放性、灵活性、服务性、职业化有助于职工不受工作、时间、地点、年龄的限制,根据自己的兴趣爱好零散学习并随时随地存取学分。


  参考文献:

  [1]史彦.成人教育学习者需求分析[J].中国职业技术教育,2007(3):13~14.

  [2]庞利.建国以来我国职工教育的回顾与前瞻[J].广州广播电视大学学报,2013(1):10~14.


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