本文笔者朱春雷老师通过对《布鲁姆教学目标分类》的深刻理解，用了浅显易懂的方式将三类不同的技能分层出来：知识类技能、动作类技能和态度类的教学目标呈现出来，同时加入了学习路径图理论，帮助培训管理者更好地理解与设计学习目标。

一、知识技能学习目标的六个层级

知识技能的学习目标，由低向高发展，分别是记忆、理解、运用、分析、评价、创造。

1、记忆

记忆是最低水平的目标，主要是对已经学习过的知识进行再认或回忆：

• 再认就是见到了认识，相比较而言，再认一个已经学习过的单词比回忆这个单词要简单一些，对于信息量特别大的内容，通常要求成年人达到再认的水平即可；

• 回忆就是背下来

2、理解

理解是把握知识意义，可借助解释、转换、推断三种方式来表达。

• 解释是指用自己的话，对某个信息（比如图表、原理）加以说明或概述；

• 转换是指能用不同的方式表达所学内容，比如用图画表达一个概念或原理；

• 推断是依照所学知识预测事件的发展趋势；

3、运用

运用指的是在给定的情景中使用某个规则、执行某个程序。能记住一个单词与能在日常交流和书面文件中使用一个单词是不一样的，前者脱离情景，仅限于知识本身，后者是在情景中，是为了达成一项目标或者解决一个问题。运用是以记忆和理解为基础的，是高水平的理解。

4、分析

分析指把复杂的知识整体分解成部分，并理解各个部分之间的关系，包括区分主次、有意义地组织、发现潜台词三种方式。

• 区分主次是指从知识的整体结构或者事件的整个背景出发，决定什么是重要的，什么是不重要的。比如在客户拜访中区分出决策者、赞同者和反对者等；

• 有意义地组织是指在片段的信息之间发现和建立一个系统的、内在的联系，其替代术语经常是结构化、整合、发现相关性，比如找出员工技能与绩效的相关性，将绩效模型、任务模型、综合学习方案以及学习管理平台整合在一起，使培训体系更加结构化等；

• 发现潜台词是指发现隐藏在表面文章之后的真正意图，比如上级布置一项非良构任务给某个员工，但是不给任何辅导和资源，那么其真正的意图可能不是培养该员工，而是要设计陷阱开除他。

5、评价

评价指依照标准对特定目标给予价值判断，包括核查与评判两个阶段。

• 核查是指对被评价的目标进行确认的过程，比如审计工作中对原始票据的真实性的核查；

• 评判可以是做出正确与错误等简单判断，也可以是对一项目标做出复杂的评论。比如，在观看一部电影后（核查），写出一篇影评，对电影的题材、构思、演员的表现、以及整部电影的艺术和社会价值等进行评论（判断），指出该作品成功和失败的地方。

6、创造

创造是指将所学知识重新组合，或者加入自己产生的信息，形成一个新的整体的能力，如在绘画、写作、建筑等活动中所做的那样。创造强调形成新的知识结构的能力，包括突破常规思维模式，提出一种新的想法，能按自己的想法整理学过的知识，设计一个解决问题的方案等。

二、动作技能学习目标的五个层级

动作类目标主要涉及骨骼和肌肉的协调运动。1956年布卢姆等创立学习目标分类时，仅仅是意识到这一领域的存在，但未能制定出具体的目标体系，加之在企业培训领域，一直将动作技能归于操作工层级的技能，没有给予重视，因此还没有一个被广泛接受的分类标准。学习路径图方法论将动作技能分为5个层级：基本、机械、熟练、应变、创新。

1、基本动作

这是指人体天然的条件反射和基本的肢体动作，其中条件反射不是习得的技能，基本的肢体动作如走、跑、跳等，是婴幼儿时期习得的技能。因此，基本动作不是企业培训关注的领域。

2、机械动作

机械动作是指在老师指导下进行的模仿学习，片段化正确，但是不完整不连贯。比如，在演讲技巧训练中，学员分别练习站姿、手势、表情、声调和语气等，在分别练习每个动作时能做到正确，但是当把各个部分一并练习时，往往顾此失彼。

3、熟练动作

是指能连贯娴熟地表现全套动作，并且保持正确， 甚至达到基本动作的水平。比如熟练的司机、护士、流水线工人、空中乘务员、等岗位都要求动作熟练。为了避免熟练这个词汇的模糊性，在目标描述时可使用针对动作技能的力度、速度、精确度等词汇对熟练进行诠释。

4、应变动作

应变是指能根据情景做出非标准的但是正确的动作。比如焊工在培训时能保持一个比较好的身姿，但是在真实的工程中可能要钻到一个狭窄的洞里，不能在焊接时保持一个舒服的身姿，这时焊工仍能够做出正确娴熟的焊接动作。

5、创新动作

创新动作是指形成一种新的动作的能力。例如改进操作方法使其更加符合人机工程学的要求，发明一套健身操，或者设计新的舞蹈表演方式等。

三、态度类学习目标的四个层级

态度是人对外界刺激做出的肯定或否定的心里反映，如喜欢、厌恶等。因为人的情感变化更多地表现为内隐的心里活动，而且不是参加一两次的课堂学习便立竿见影的，所以，态度类目标往往成为培训设计者不会编写也不愿编写的目标。学习路径图方法论将态度分为4个层级：接受、喜欢、价值观、个人特质。

1、接受

接受是情感的起点，表示学习者意识到某件事的意义、默许某种处事规则、承担某种责任，从简单注意到选择性注意。比如，按要求参加义工活动、服从工作指令、辅导新员工、在企业中依照企业的价值观而不是个人好恶来处理问题等。

2、喜欢

特是指学习者主动、愿意以某种方式参与事件和处理问题，从选择性注意到兴趣，并从中获得满足感。比如，积极参加体育活动、热心扶贫活动等。

3、价值观

价值观是指学习者形成了内在的价值体系，做为行事中选择优先级和判断是非的标准，从喜好上升到观念。比如，学习技能比学习知识更重要；自食其力，不当啃老族。

4、个人特质

这属于情感的最高境界，是指把内化的价值体系变成了性格特征，形成了个人的品性。达到了这个阶段后，个人的行为始终是一致的可预测的。比如，保持谦逊，容忍他人的错误，表里如一等。

从态度的目标层级我们可以看出，情感从表面的接受到内在的个性，是一个不断内化的过程。将外在的价值观变成学习者内在的个性，需要经历长时间的学习、训练、感召、磨练和环境的影响，不是一两节课程能够解决的问题。

所以，通常来说，所谓态度类培训的目标定位在第一层级的接受比较现实，好的课程可以实现第二个层级。

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