人力资本是企业最重要的资产。对于这一点，大多数企业领导者都会表示认同。但是，如果企业不重视培养和储备未来领导者，就仍有可能在今天瞬息万变的全球商业环境中落后于他人。

商业世界竞争激烈，而且大有愈演愈烈之势。曾经一年一度的战略会议，如今已成日常会议。以前我们谈论定价，现在说的是动态定价；以前我们谈论市场分割，现在说的是市场的动态微分割。企业领导者需要做好充分准备，应对这种时刻都在变化的世界。而要做到这一点，最好的途径就是要持续地参加培训，不断更新今天和未来领导者所需要掌握的各种技能。

最近的研究显示，企业非常需要有针对性的高管培养和培训。例如，只有不到1/3的全球企业领导者表示，他们的企业拥有必要的领导人才和技能，能够帮助企业实现战略目标。而超过半数的全球CEO认为，管理层的技能差距已成为企业成功的一大阻碍因素。这些事实都表明，企业高层应该好好思考一下自己企业的人才培养计划和需求。

例如，在中国，各个行业和职能领域都亟需高素质的本土领导人才。据中国美国商会的调查显示，对在华经商的外国企业来说，缺少合格的经理人正在快速成为一大运营难题。当然，针对这个问题，已经采取了相关的举措。新的移民政策致力于吸引更多的高层次外国人才来推动国内的经济和社会发展。但是，中国企业也必须发挥自己的作用，帮助本土人才培养各种技能。

中国企业高层在制订长期经营计划时，必须考虑未来领导者的储备问题。当地企业管理者不仅面临区域性人才挑战，也面临全球企业领导者普遍面临的挑战：快速的创新周期、整合的客户基础，以及白热化的竞争。面对国内和全球问题的双重冲击，即便是最优秀的管理者也会备感压力。

那么，如何应对这些压力呢？

企业需要有能力培养自己的员工--包括管理者和未来领导者--满足具体的业务需求和国内外新的市场趋势。如果不这样做，企业可能就无法利用新兴的商业实践，进而危及企业的长期可持续发展。虽然这些挑战看起来很难克服，其实认真规划的话，常常是能够找到解决方法的。

高管培训有很多模式，但成功的培训项目都有一些共同的特征。那些拥有最佳实践的企业，在制订高管培训计划时，会考虑三个方面：各级领导层的责任范围；技能差距和企业需求的广度；以及企业对培养技能或需求的具体要求。

一旦技能差距和需求明确了，就可以针对性地设计培训项目。企业还需要认识到，对低层管理者和高层管理者的培养目标是不一样的，前者侧重于"怎么做"，后者则是"为何做、做什么、何处做、何时做"。换句话说，对低层管理者主要是在战术方面的培训，而对中高层管理者则需要在战略方面的培养。此外，随着企业的发展，企业还需要制订继任规划，让中层管理者参与战略决策，使他们做好准备以承担更大的职责。或者，随着中国企业开始在全球市场寻找商机，管理者和成长中的高管们可能还需要具备国际管理经验。

无论是课堂培训、在线学习还是一对一教练，最好的培训项目都专注于具体的管理技能，满足管理者在完成当前和未来职责时产生的各种明确需求。在培训方法上，设计合理的人才培养项目会采用除课堂教学之外的多种方法，目的是让受训者接触大量的实际案例，让他们以小组形式深入探讨大家普遍头疼的难题，以及为受训的每个管理者提供足够的反思时间。这样的一种学习体验，不仅让受训者掌握了新的有用技能和工具，还磨炼了他们的领导能力。

这种有针对性的持续学习机会，不仅能够使企业的员工在今天的商业环境中保持领先，而且能够帮助企业培养下一代领导者，从而让他们带领企业继续扩大领先优势。中国管理者尤其需要这样的学习机会，因为中国企业正不断进军巨大的国内和全球市场。

中国企业要想扩大市场份额并抓住全球商业趋势，就必须精心管理自己的关键资产，以确保竞争优势和长期可持续发展。人力资本就是其中的一项重要资产。用精心设计的高管培训对这项资产进行持续投资，将有助于确保下一代管理者能承担起未来的领导职责。

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