一直以来大家以为培训部门是中后台的服务与支持的部门，有了移动互联网后扩大培训部门的影响力。实际上培训与业务在很多企业早期是在一起的，但是后期随着企业规模的扩大，整个培训的分层变得非常的明显。企业培训多元化之后逐步退到了企业的中后台部门，因此在这个过程中企业管理者听到的关于企业的培训是多元化的，是不同的。尤其随着商学院和MBA的兴起，高大上的和偏战略、偏管理的东西多了起来，成了老板们的补血站，培训部门变得稍显尴尬。所以当移动互联网到来的时候，对培训部门是一个非常大的机遇，意味着培训部门能够更多的为前线、为一线接地气地做一些事情，能够为员工甚至为员工所服务的客户做一些事情。
1. 移动互联网打破了层级限制，能够让我们以更快的时间更快的速度，最亲密的方式接触员工。
当有了足够的基础工具，各层级之间打通关系。从员工到总裁以前是很难直接对话的，有了移动互联网可以随时交流。员工以前是独立的个体，现在可以形成群组，进行社区化的学习和社群化的学习，这些都是以前培训部门梦寐以求的学习状态。
2. 移动互联网可以经营课堂外，培训部门以前主要是经营课堂内。
以前课堂内的45分钟变成了现在全天候的和学员交流互动，甚至跨地域跨时间的不间断的提供各种各样的学习内容，甚至还可以提供各种语言版本的学习内容。以前学习内容都是学习部门花大量的财力和时间去提供的。但现在学员由被动者变成主动者，由参与者变成创造者，学员、团体、甚至是行业之间自发的去研究学习内容。
3. 以前的学习目的性很强，现在未必就一定有目的，它的教材也未必是只为了解决一个问题而存在。
培训为什么要为了一个问题而让所有人花那么长的时间去学习？如果有些人已经具备了这个能力，这就意味着此时的培训是没有意义的；但是换一个角度考虑也许课堂上这三四十人花一小时的时间讨论就能替代一周的学习。我们可以节约大量的时间和成本，取得更好的效果。我们可以把宝贵的资源用在更加重要的能够推动战略、承接绩效、推动业务发展的的项目上。
站在这三个角度来看待问题，企业的管理者将会非常喜闻乐见。移动互联网为学习带来了巨大的空间，也让企业管理者在企业培训的多年投入得到了丰厚的回报，也实现了学习到行为改变的升华的过程。
在实际的操作过程中我们总结了一套独特的方法论：连接、学习、信任、改变。这个方法论不仅承载了中信银行信用卡中心的实际经验，也很好的说明了移动互联网为什么对企业培训部门来说是最大的机遇。
1. 连接与学习。
学习可以通过连接的方式将效能发挥到最大化。在互联网时代所有人都可以通过学习形成一种新的关系，是我们一直提倡的学习行为组织。这种学习行为组织在中国还很少见，因为学习行为组织在思想上是很难的，但有了技术解决方案后反而很轻松。所以学习会变成一种文化、一种基因、一种思想上的东西，会在移动互联网时代得到快速的发展。
2. 信任与改变。
其实第三个层面和第四个层面是紧密相关的。我们一直说学习改变其实是很困难的，很多人在学习之后提升了个人技能，却并没有去改变组织，也没有做出改变组织的行为。所以我们希望能够通过学习，不管是个人学习还是团队学习，最后可以改变组织的绩效进而推动企业的发展，这才是最核心的。在这中间最终形成一种关系，我们总结成两个字叫"信任"。人和人之间尤其是成人之间是很难形成信任关系的，尤其是在激烈竞争的职场环境里。怎么样能够相互信任呢？通过工作协同、沟通可以达到一定的信任关系，但是能够建立更好的信任关系的方式是：学习。学习可以打破资历，将员工连接在一起。我们很多时候无法产生信任，是因为缺少沟通，屏蔽自己。只有两个人在一起战斗过，学习过，经历困难，同时取得知识上的满足才能形成信任，目标一致、思想一致、技能一致、理念一致，就必然会产生行为上的改变，就必然会形成各种形式的连接，各种形式的小组，这就是所谓的池塘效应。
所以当移动互联时代来临，其他的业务部门非常明显的感到市场的变化去迎接变化的时候，培训部门如果还在运用传统的思维不去迎接变化，冲击不可避免。但是我认为这和移动互联网的关系无关，而是培训部门的管理者和员工没有定义好自己学习者的身份。所以移动互联网对培训部门不是冲击而是一个巨大的机遇。
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