如何用互联网思维打造培训产品？本文结合笔者的实践经验，依据企业中培训体系建设的五个阶段，谈一谈具体的操作要点。

一、培训体系建设的第一阶段

培训体系建设的第一阶段，往往是把培训作为福利，作为留人的策略，作为雇主口碑和吸引人才的手段，这个时候，很可能是为培训而培训，市场上流行什么就培训什么。不过，这个阶段的培训，仍然有两个很重要的价值：一是建立雇主品牌，吸引更多的人才，二是作为留人策略，吸引骨干员工留下。

1、建立雇主品牌。企业在招聘过程中，可以让所有前来参加面试的候选人通过扫描二维码，添加企业的微信公众账号。当然，候选人不会无缘无故的关注微信账号，所以我们可以适当的赠送一些福利，比如扫描二维码可抽大奖/可免费参加"职业生涯规划"培训/可赢得企业产品的优惠劵。。。。。。以福利为诱饵，让候选人"上钩"。之后，可时时推送有关企业培训动态、行业新闻、企业故事的微信，吸引人才，打造雇主口碑。

2、留人策略。为了把80%的培训资源投入到20%的骨干员工中，也为了提升核心员工的专业能力、职业素养和忠诚度，这个阶段，企业会为一些关键岗位的核心人才提供脱产培训机会，企业出资，签订培训协议，限定服务年限。所有参训员工培训回来以后，都要写培训心得体会。把所有的"心得体会"集中起来，地址生成二维码，让所有员工用智能手机扫二维码进入手机浏览器，投票选择"最佳心得体会"，被选上的员工不仅可以得到奖励，其撰写的心得体会还会通过企业公众微信账号进行发布和传播。

二、培训体系建设的第二阶段

培训体系建设的第二阶段，主要是根据企业内部存在的问题，进行有针对性的培训，培训的目标在于解决问题。但是大多数情况下，培训结束之后，之前存在的问题依然存在，主要原因有两点，一是没有发现问题产生的原因，没有找准问题的根源；二是没有分析培训是不是解决该问题的最佳方案。所以在这个阶段，培训管理者一定要有业务导向的思维，深入业务，最好和业务人员同吃同住同工作，才能真正的了解业务部的工作流程、工作方法、工作压力、工作中面临的困难和问题、阻碍他们实现目标的不利因素。这个阶段可以通过六个步骤来打造有效的培训产品：

1、培训管理者下到一线，和业务部门的员工一起工作3-7天，在这个过程中搜集一些目前工作中存在的问题和案例；

2、把搜集到的问题和案例集中起来，地址生成二维码，让学员扫描投票，选择最想解决的问题；

3、培训管理者根据投票结果，筛选出最具代表性的案例和问题，分析这些问题是否能通过培训解决。如果不能通过培训解决，就写报告进行说明，并给出建议；如果问题可以通过培训解决，就与相关部门的负责人沟通，明确培训后应该达到什么样的行为标准，训后需要输出什么成果，并确定如何验证培训效果，需要搜集哪些数据资料等；

4、在培训中，融入前期筛选出来的案例和问题，把这些问题与工作中的情境结合，让学员分组讨论，通过情景模拟的方式，把过程和处理结果演绎出来，然后讲师根据演绎情况进行点评，最后总结出解决方案；

5、建立班级微信群，通过微信给学员布置作业，学员通过微信提交作业，讲师通过微信点评作业。有任何问题或疑问，都可以通过微信群进行探讨。优秀作业完成者可以给予奖励；

6、训后产品：

1) 培训案例库。案例库由学员分工制作，写出训后运用培训所学知识点的案例。每个学员撰写的案例后面都可以署名，最后通过微信投票选出最佳案例，给予奖励；

2) 话术手册（针对销售团队）。开培训总结会的时候，可以让学员分为两组，根据本次培训所学内容，总结话术，把话术书面化，并分组进行PK，这样一方面学员对话术的记忆更加深刻，另一方面也可以形成部门内部的话术手册；

3) 微视频。通过培训，学员对于以往遇到的问题有了合理的解决方案，可以让学员把该问题及其解决方案录制成微视频。编辑视频，让其放映结束后显示出"演员"们的名字。微视频可上传至企业E-learning平台，并进行微信进行推送，营造学习型的组织氛围。

三、培训体系建设的第三阶段

第三个阶段是组织学习阶段，这个阶段，培训的目标是搭建人才梯队，成为企业人才的蓄水池。这个时候可以逐步建立学习地图和内训师团队。

1、学习地图。学习地图能够清晰地告诉员工在每个阶段应该学习什么内容，努力的方向和目标是什么，晋级和轮岗应该具备什么样的能力，从而为员工有意识地学习描绘了蓝图；建立学习地图的步骤是：首先建立岗位胜任能力模型，然后对各岗位划分职级，接下来根据各岗位各职级对能力素质的要求，建立分层级分阶段的课程体系。

2、内训师团队。选拔内训师的时候，一定要从五个方面来进行考察：经验、业绩、学历、司龄、职务、软技能。内训师的管理涉及到课程开发管理、授课管理和评估管理。当然，互联网时代，客户反馈是很重要的，讲师也需要学员的反馈。为了去中心化，可以让学员投票选出他们最喜爱最认可的内训师，给予奖励，还可以在网站或OA系统中为优秀内训师设立专栏，甚至可以每月更新"内训讲师人气榜"和"内训课程人气榜"，并通过微信传播，帮助内训师打造个人品牌。

四、培训体系建设的第四阶段

第四阶段，培训体系已经基本成熟了，这个时候，企业更希望培训能够与战略有效结合，帮助企业实现战略目标。所以这个时候，培训管理者要把培训和战略挂钩。首先将整个企业的大目标分解到各个部门，明确各个部门的年度目标，然后各个部门根据年度目标制定相应的行动计划，罗列出成功实施该计划所需要具备的能力、条件和资源，然后再分析团队成员的现有能力、条件和资源情况，找到能力方面的差距，这个差距就是培训需求。

小而美，少即是多。互联网产品通常不追求大而全，而是抓住用户的某个痛点或价值点，有针对性地做出定位明确的产品。所以，尽管可能每个部门找出来的差距都很多，但培训管理者一定要能够分清主次的对这些能力差距进行排序，一次培训只解决一个差距问题。训后还要建立跟踪小组，安排训后活动、提醒直线上级给学员反馈、并提供一些转化工具，推动培训效果的转化。最后通过对搜集到的大数据进行分析处理，来验证培训是否达到预期目标。

五、培训体系建设的第五阶段

最后一个阶段的培训，已经不仅仅只是培训了，它是一个系统化的平台，是企业的市场战略工具，参与到了整个行业的发展和竞争之中。这个平台，一方面可以作为行业大学，分享标杆案例，辐射上下游的价值链，让企业获得新的盈利；另一方面，可以利用微博微信，策划一些有吸引力的主题培训活动，通过O2O实现宣传推广和品牌建设。比如一家做商业地产的房地产公司，想推广自己的投资型商户。通过前期的微信运营，已经累积了一批老客户和潜在客户，接下来就可以通过公众号推送文章《你绝对想不到的投资理财潜规则》。这篇文章在吸引客户浏览的同时，也吸引他们转发，一旦转发，就可以赠送一张线下"投资研讨会"的门票，可以在门票中宣传一下这场研讨会请来了哪些重量级嘉宾，增强客户参与这个培训活动的积极性。然后在研讨会中，植入广告，推广公司自己的商户。

上述内容分别从培训在企业中发展的五个不同阶段，阐述了如何用互联网思维打造培训产品。互联网时代，同质化的产品很多，若是无法在某一个点子上脱颖而出，就注定无法给用户留下深刻的印象。所以做产品需要更加专注，做培训也需要更加聚焦，找到明显的学员痛点，开出药方，给予治疗，才能药到病除。

在培训这个产品的研发、制造、升级过程中，需要严谨的逻辑思维和目标导向；但从把握学员痛点的角度来看，又必须借助感性的力量，以学员为中心，从细微的学员需求入手，贴近学员的心理，引起学员的共鸣，然后在学员的参与和反馈中逐步改进。

摘自：环球人力资源智库，http://www.ghrlib.com/talent/5409

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