对那些公司业务遍布全球、需要接受培训的员工极度分散的大型企业而言，远程培训（Distance Learning）无疑是久旱之下的甘霖。然而，远程培训的一个重大缺陷，在于培训学员的上级们很不容易积极参与到培训中来。

所有培训专业人员都知道，上级的参与对于提升培训效果有着无与伦比的重要性。非同步的远程教学、网络教学等技术是很方便，但这类培训往往使得学员的上级们缺乏参与感，因为他们往往根本不知道员工学到了什么；相反，传统的集中面授、在岗培训等方式，却能够让管理者们直接观察培训的过程，并且和培训师以及学员们保持良好的互动。

创造性地使用你的学习管理系统（LMS）

在远程培训中，有许多方法可以用来解决上级缺乏参与感的问题，不过其中最有效的方式，是充分运用公司的学习管理系统（LMS）。你可以很简单地在公司的LMS系统上给管理者们制定一些测验，在学员们接受完整个远程培训课程后，让他们的上级来回答。当然，由于接受培训的不是管理者本人，这些测验题不需要涉及具体的课程内容细节，它们应该属于第三或第四层次的评估（根据菲利普斯的五层次培训评估体系），询问的是员工们将培训所学应用到实际工作的程度，以及对企业实际效益的影响。

 这个过程将迫使管理者们参与到培训工作中来，并使他们至少在某种程度上为培训的成功担起责任。此外，测验的结果也会永久记录在系统中，使得管理者得以对培训的有效性和培训师的专业性进行追踪和判断。在管理者完成测验之前，整个培训课程不应该被视为已经完结。

关于测验的有效性(效度)
 

当然，我们知道有些管理者习惯对所有问题都给出歌功颂德式的答案，而不管他们的下属参加培训后是否有所进步。然而，如果培训学员们实际上在层次二（关于习得的知识或技术）的评估上表现差劲，甚至在一段时间后因为绩效太差而被解雇，这就会跟管理者的答案形成明显的反差，他们将被迫花费心力来解释反差的由来。基于此，聪明点的管理者都会知道问题的重要性，从而认真地回答：

下面是一些关于在LMS系统上制定此类测验的指导建议：

1. 把它设定为一项测验，而不是调查或评估。这将使得LMS系统可以自动检测和比对答案，而不需要你手动检测。

2. 给每一题加入"不适用/不可行"（not applicable）这个选项。除了询问管理者关于学员是否能把学习内容应用到工作情境中外，还应该加上"不适用/不可行"选项。

3. 在测验中加入一些不计入总分的主观评价题。这种方式使得管理者们能针对学员的行为作出额外的判断和评价，也有助于发掘、评估进一步的培训需求。

4. 记得要有一些开放式的评论和建议题。这使得管理者们有机会对整个培训过程提出额外的建议和看法。

在测验结束后，培训部门应该和学员的上级们一起检讨测验的结果。这有助于确保管理者们认真作答，同时检讨过程也是很好的互动和反馈环节，使得管理者们可以提出自己对于培训过程和培训有效性的看法。

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