当人才发展遇上“互联网+”,会发生什么?

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用户思维-抓“屌丝”人群


  “在我看来,选拔人才、培养人才、留住人才一样都不能少。”中粮我买网人力资源总监王顺捷表示,人才选拔重于人才培养,这不仅是由于选拔与企业贴合度高的人才难度很大,还由于行业的快速发展对人才的学习能力提出了巨大的挑战。“选拔人才不是件很容易的事,可一旦选对了,他就能带领企业快速发展。”


  选拔人才的同时也需精心培养人才。“互联网企业发展很快,它要求员工今天自己干,下个月就要带一个团队,再下个月或下个季度可能要带一个部门。为了适应企业的高速发展,培训部门必须对员工的管理能力进行培训。”


  如何培训?什么方法才能让培训事半功倍?金螳螂商学院执行院长汤彪认为必须运用互联网思维。跨界思维、社会化思维、迭代思维、用户思维等都属于互联网思维。“其核心是用户思维。”汤彪说,“其他思维都是围绕用户思维在不同层面的展开。”在用户思维的指导下,价值链的各个环节都要“以顾客为中心”去考虑问题。得“屌丝”者得天下,兜售参与感,用户体验至上至关重要,腾讯、淘宝、小米莫不如此。总归,事业要想做大,就必须抓住“屌丝”人群。


  以“用户思维”为核心推进培训与学习,首先要弄清楚学员本身所处的现状和存在的问题,以便“对症下药”。北斗星通管理学院在做“从设计师到设计院长”项目时,通过调查发现,设计条线随着人员的激增,文化稀释明显,如何传承条线文化、增强凝聚力成为亟需解决的问题。技术矮化加速,需要系统提升专业技术能力。人均效能降低,提升人均效能时不我待。为此,北斗星通从三个角度制定了培训策略:第一个角度是转变思路,从“院长”开始突破,设计培训项目促使他们开拓视野、转变意识,提升综合管理能力。第二个角度是落地支撑,将院长的左膀右臂武装起来,以支撑各大院长做好对内管理、对外经营工作。这意味着不仅要培养院长,还要匹配一些可以帮助他们提升管理和经营工作的人,这些人可能是副院长,也可能是院长助理或核心的业务经理。第三个角度是设置培训机制,逐步建立设计条线人才培养体系,促进人才有力有序的培养。


  奇虎360学院在对高层管理者培训时发现,他们大多数人都了解客户需求,知道怎么制定战略方向和工作目标。他们不是不懂,而是没有意愿。“针对这种现状,我们采取了新的培养方式”,据奇虎360学院院长郑爱军介绍,360学院首先改变了一群人一起上课、觉得上课没意思的传统,针对每个人的具体情况开展不同的课程,让上课变得有意思起来。其次,从课堂内部进行改革。抛弃战略分析、课后分析、财务支持等硬技巧类课程,更加关注学习者能力的提升,让课程变得更有价值。另外,鼓励一个部门的人一起学习,并从中观察谁采取了消极的行为,谁采取了积极的行为,以及积极行为背后的心理和潜能机制。


  除人才的选拔与培养之外,还要留住人才。王顺捷认为,对于那些面对公司新业务、新业态有所不适,但其原有的优势还在的员工,公司要通过帮其做项目、带团队等方式尽快使其适应公司发展的脚步。


  人才的培养不仅注重理论,更注重实践,注重与公司业务精准的贴合。为此,富士康科技集团采取了校企合作的模式,携手清华、北大、国开等高校共同助力员工职涯发展。譬如在与国家开放大学的合作中,借助国开“助力与员工、助力与企业、助力与社会”计划,富士康IE学院进行了“员工需求、企业需求、社会需求”的专业设置,员工在学习职业体系、岗位差异、学校计划等课程内容时,不仅可以借助科技园区广泛的网络覆盖随时随地进行线上移动学习,线下的实习、实验、实践、实战等环节更让自己能对学到的知识加以应用,并对不懂之处及时修正。不仅如此,富士康IE学院实行的是双证教育和终身教育,员工考试合格除可以拿到毕业证与资格证双证书外,所修学分还通过国开学分银行的设置可以零存整取。“校企合作的模式大大调了 员工的学习积极性,让员工自身素养大幅提升,也给企业源源不断地培育出大量实用型人才。”李永中表示。


3M领导力-助力管理者能力提升


  领导力培养是人才发展的重要一环。领导力是什么?它有什么本质?多数人可能会理所当然地认为领导力就是领导具备的能力。可北斗星通管理学院常务副院长李殿波却认为,领导力“其实是每个人都有的能力”,它的本质是影响别人的能力。它能够激发人的潜能,就像法国作家安东尼所说的,如果你想造一艘船,重要的不是召集大家去寻找木料,也不是布置任务和工作,而是让人们对无边无际的浩瀚海洋产生强烈的渴望;它能够给人启发与激励,“如果你能用行动激发他人想得更多、学习更多、做更多事或者成为更伟大的人,那你就是领导者”,亚当斯的这句话恰当地阐释了领导力的魅力;它能调动大家的积极性,共同面对困难。毛泽东“动员群众、解决问题”的理论成为最有力的注解。


  多家世界500强公司的人才培养与发展实践证明,影响领导力发展的因素主要来自于三个方面:70%来自于关键经历;20%来自于人际反馈;10%来自于培训教育。


  基于以上优秀企业人才开发与培养的“721”最佳实践理念,“我们在领导力培养实践中,对使用频率较高的人才培养方法进行了整合与创新,形成了3M领导力管理者培养的方法论。”李殿波说。3M领导力对不同层级的管理者提出了不同的素质能力要求。对于初级管理者来说,由于他们关注的是行动和结果,就需要他们以身作则、学习成长。中层管理者关注的是方法和策略,要求他们创新变革、团队协作。高层管理者关注的是目标、规则,要求他们目标导向、挖掘潜能。


  为了让不同层级的管理者与自身素质能力相匹配,“我们让他们担任培训师、催化师、教练等不同角色。”李殿波表示。


  管理者担任培训师,会将自己的丰富实践经验、生动真实的案例讲给员工。管理者在授课和辅导他人的过程中,系统思考、卓越呈现、演讲口才、激励团队、逻辑思维会大幅提升;


  管理者做催化师是现代企业管理者必备的技能。在现代企业中,行动学习越来越被企业的领导者、公司的高层、各层级经理重视。行 动学习对领导力的发展需以“行动学习”为中心,并通过解决问题行动引发质疑和反思,促进心智模式的转变,用于指导新一轮的有意义的行动。领导力的发展就是这样一个不断循环的“行动—质疑—反思—再行动”的过程;


  管理者作为教练,就会开始关注用员工的智慧创造价值,职能也就由“带领团队”变为“协助他人”,企业的业绩将大幅度提高,员工的创造力也将大大提高。在这一过程中,管理者培育人才、引领文化、推动变革、营造创新氛围、整合资源、建立愿景的能力也会得到锻炼。


  人才的培训与发展离不开互联网思维,更与用户思维紧密相连。企业只有从用户角度出发,才能培养出符合企业需要的人才。领导力作为人才培训不可或缺的一环,3M培训方法也成为一个重要路径被企业不断探索和实践。因此,虽然目前人才发展面临着众多问题,但技术作为一种先进的生产力与传统方法相结合必然会产生意想不到的效果,这也是人们得以持续创新的动力和源泉。


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