【峰会回顾】李宏涛:移动互联时代的组织学习变革

  由移动学习前沿网主办,问鼎资讯承办的2015移动学习峰会已经圆满落幕,此次大会邀请了多名海内外知名专家,在会上,他们围绕“新技术重塑移动学习”这个主题为移动学习做全新解读。峰会虽然已经落幕,但各位专家在会上分享的宝贵的知识和经验却只会随着时间的沉淀而越发厚重。移动学习前沿网将持续为众读者呈现专家们的分享实录,敬请关注!



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李宏涛简介

  分享主题:移动互联时代的组织学习变革


  企业培训体系规划专家

  专注于企业人力资源及企业学习发展研究、愉悦学习观创始人


  问鼎首席顾问

  历任中石油、西安天秦、深圳问鼎等企业高层管理。

  17年培训、资讯行业经历,主导了河南移动、深圳移动、四川移动、深圳航空、四川电信、甘肃移动等大型企业人力资源改进及培训体系优化项目

  擅长培训体系规划、组织学习与人才培养

  主张"组织学习"与"个人学习"的统一、"学习也是一件快乐的事儿"

  ……



 以下为精彩分享内容:


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  大家都在谈互联网、移动互联网给我们的生活、给这个世界、给这个社会带来的影响。它们显然带来了很多的影响。互联网的本质是什么?是信息的获取、加工、整合以及应用。


  每年有很多的大规模的群体性抗议事件,是什么?是出租车行业,而即便在这个情况下,出租车行业一直顽固不化,但是现在,它开始松动了,义乌已经提出了要取消出租车的份子钱,而且有了时间表,我们知道这事就靠谱了,为什么会改变呢?那么多人抗争都没有改变,又是因为什么改变呢?是因为互联网。那是什么时候开始改变的呢?当位置信息成为大家的必须信息,以及为了非常方便的获取信息而且加以应用的时候,我们知道,你要打车,你需要知道自己的位置信息,出租车要知道它的位置与你的位置之间的距离,它要进行衡量。


  如果说,去年,滴滴、快的对出租车行业只是小试牛刀的话,那么今年,开始火爆起来的各种拼车就给了出租车行业致命的一刀,为什么?滴滴、快的获取的是什么样的信息和资源?资源还是在出租车,它只影响到了出租车公司的管理的利益,没有影响到其他,那么,各类拼车是获取了全社会的车辆资源,它有效地降低了车辆提供者的车辆使用成本,打车者的用车成本,同时提升了整个社会的效益,比如绿色、环保等。所以说,这个改变将不可避免的,未来,我觉得还有一个地方要改变,利用位置信息,或者位置流通的信息规划交通部门,现在各个城市都在塞车,交通规划部门每年都在规划如何缓解交通,如果让每辆车上都装上导航软件,在他上下班的时候都打开这个软件,这个信息导入交通规划部门,我们就可以精确的了解到这辆车在高峰期间是如何运行的,还需要交通规划部门去忙活什么呢?不需要。所以说,互联网正在改变一切,当然也包括我们的学习。


  那学习的本质是什么?仍然是人对信息的获取、加工、整合与应用,跟互联网的本质天然相同,那么我们为什么不利用互联网去改造我们的组织学习,去降低我们的组织学习成本,以及提升我们个体的学习效益呢?


互联网给我们的学习带来的影响


第一个影响:信息爆炸


  我们知道信息爆炸在过去的时候就有,春秋战国时,学富五车,到了唐朝就变成汗牛充栋。到了现在,在互联网挑战下,如果你在百度上搜索“手机学习”,会发现有一亿条信息。


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  那么这会对学习造成什么影响呢?


  首先,在“量”上累觉不爱,太多的信息,让人无所适从;在“质”上良莠不齐,人们难以从其中过滤出有价值的信息,从而使筛选信息的成本远远高于获得信息的成本。


  信息爆炸给企业学习带来三个方面的挑战:


    ●模式: 由于信息的易得性,对于相对简单的知识信息,学习者很难再局限于先学习记忆然后再应用的传统模式,会更加倾向于即学即用。以前我们先记忆再应用,每个人都会记很多电话号码,包括我之前在中石油的时候,几十个单位的经常联系的电话号码我都能记得住,现在我只记得了我老婆的电话,为什么,因为不需要记了。这是对模式的挑战。


    ● 价值:企业提供的学习内容仅仅是学习者能够获得的海量信息中的一小部分,因此,如何让企业提供的学习内容凸显出对学习者的价值成为当今组织学习的重大课题。世上有风情千百种,你如何让他独爱你这一种,这对我们来说是很大的挑战。


    ● 渠道:现在我们获取信息的渠道非常之多,你会发现,一条重要的消息,QQ、微信、微博、各网站都会给你弹消息,你怎么保证企业所提供的组织学习是你的一条重要的信息渠道?现在企业所提供的学习方式仅仅是学习者获得信息的众多渠道之一,如何让企业的组织学习成为学习者获得知识与技能的重要渠道之一也是我们不得不面对的问题。如果我们提供的信息对他而言没有价值,那我们这个渠道不能成为他重要的渠道的话,那老板会认为,我还要你这个部门有什么用,对于在座的各位,可能是要变换工作岗位,对于我而言,失业,是不是?现在的MOOC已经让很多大学感受到了威胁,试想一下,哈佛的、耶鲁的、牛津的,顶尖教授跟你学校的教授在讲同一门课,你没有压力么?


第二个影响:权威消解


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  我们知道前段时间,菲普亲王扮成卫兵的模样,为英女王站岗,英女王一脸娇羞地走过旁边,感动了很多人,半个世纪坚贞不渝的爱情童话让很多女士们热泪盈眶,但是,弹幕开始,在很多网友的开扒下,童话破灭了:当年的菲利普原本就无缘王位,而且风流成性,情妇多达30多名以及一大堆私生子,最大的私生子比他和女王的长子还大两岁。


  这就是权威消解,一个权威的“爱情童话”一瞬间就变成了“狗血剧”。权威消解更像是信息爆炸的副产品,在信息爆炸的情况下,人们很容易将权威们试图隐藏在“后台”不想为他人所知的东西给曝光出来,当神秘性消失后,类似成人对童年的那种权威,也将不复存在。


同样,权威消解也给组织学习带来三个方面的挑战:


   ● 在曾经代表权威的单一的、标准的、权威的解决方案已经难以满足学习者,他们不再满足于所谓的标准答案。学习者们需要的是多元化、多角度的更多实践的范例。他们需要更多的解读角度、更多的实际范式。


  ● 单向灌输的培训模式适合传统的金字塔形等级结构,但在今天这个充满着互动的移动互联时代,单向灌输式的“培训”理念已经不能适应了。在互联网条件下,超链接颠覆了这种等级制度,层层传递被网络化的直接互动交流所取代,学习者希望按照他们的方式来主导自己的学习。


  ● 权威消解的情况下,在网络社会中,人们更加依赖于网络社交关系,当时的马云为什么会对微信感到紧张,他也推出了来往,淘宝假货众多,微商兴起,对他而言是种挑战。在这种情况下,大家更容易信赖身边的人。更加容易相信身边的人,因为他们可能有着相同的兴趣偏好、相同的背景与经历。


移动互联网时代,组织学习该如何变革?


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  转移重心


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  传统的金字塔组织结构在假设信息不对称的情况下,高层管理者拥有相对非常充分和权威的信息,根据这个信息来判断、做决策,一层一层向下传达来执行。但是在现在的条件下,一线员工已经不存在信息不对称了,他掌握的信息可能比你还多。他们是能够进行自我组织的,比如在印度的十字路口没有红绿灯,各种车辆、行人等都在马路上到处乱走,但是相处得很和谐,没有发生事故。华为的任老板说,让听得见炮声的人来指挥战争,这样信息的传递就会非常快,反应也会很迅速,反之,信息传递会不及时、滞后。所以,传统的金字塔结构已经不适用了,需要由控制转为引导。


  1.学习体系的重心由学习管理者向学习者转移。


  学习者被授予更大的权力来规划自己的学习,包括在学习内容、时间和方式上更多的自主选择。


  那么该如何打造以学习者为中心的学习体系呢?


  ● 以学习者为中心来建设资源体系。


  对组织学习而言,移动学习是其中的一部分而已,组织该如何规划我们的学习资源,用三层面模型来建设内容资源体系。首先第一层面是作业任务,包含作业工具、表单、清单等一系列的流程自主安排的东西都是其作业任务。大家学习的第一个目标是工作。所以第一层要建设的是紧密贴合他的工作任务,第二层岗位能力,第三层是职业发展。最后我们能为学习者的学习逐步搭建出一个职业发展通道。


  第二个部分要用互联网的思想联结协作资源,人是社会化的动物,在工作中,需要大量的协作,主要的协作对象会有同事和伙伴、指导或教练、内训师、直接上司等,如果我们用传统的思想给他安排教练,而教练并不总是有空而且教练有自己的工作,自己又不好去找自己的直接上司寻求帮助,且内训师更多的是在固定的时间和地点去进行讲解,所以跟工作的结合度是很不高的,如果说想增加接触的频次以及接触的时间,计划需要耗费大量资源,这种安排是不合适的。所以要用互联网的思想把它联结起来。另外互联网可以实现异步,动态的调整每个资源的时间、相互配合的方式。


  ● 以驱动自主学习为核心的运营体系


  驱动自主学习运营的三个轮子,第一个轮子,提供自主的学习资源。刚刚提到的资源有可能会是非常体系化的、庞大的资源,这就很难去找、很难去检索。所以我们需要切割,使其碎片化,按岗位、按学习习惯、按知识点的内容来进行匹配,能够让大家通过非常方便的搜索式学习或者根据他的搜索习惯来推送他需要的学习资源。第二个方面,我们需要相应的自主学习的流程安排,包括如何设定自己的学习目标,如何制定学习计划、如何进行监控,如何进行评估等,有一系列的制度安排,以及有一系列的工具能够支持。第三,我们需要创建自主学习的环境或者文化,人类历史几千年,最成功的是宗教,宗教成功有一些典型的特征,它会有仪式、故事、音乐、明星一样的人物。我们可以借鉴它来设定学习的相关特征。


  ● 第三,建设方便学习者学习的信息化支撑体系


  首先是要方便学习者取得资源,可按照其岗位需要、能力层级、来学习习惯等来进行推送。其二是要方便获得支持,包含资金、资源、空间、时间、工具、媒体等支持。其三要方便进行交互,包括信息、资源的交互,跟界面的交互等。

  

  2.学习管理者的工作重心由管理向引导转移。


  即由原来的学习管理者转变为业务伙伴。在体系重心发生转移时,企业培训管理人员也必须从学习管理者的角色向学习引导者的角色转变,与学习者进行平等的互动交流。这要求学习管理者更多地从学者的角度出发,更多地了解学习者的工作、更多地介入学习的过程,从而更好地为学习者提供引导与指导,提高其学习效率与效果。



  3.学习评估的重心由“学会”向“应用”转移。

  

  当以上两个重心发生转移后,学习评估的重心转移就顺理成章了,毕竟组织学习的最终目标不是学习与记住,而是应用到岗位的工作中。


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  全新的四级评估模型将第一级和第二级结合起来,增加了监控和调整,这样就把全部的重心转移到了行为改变上,第一级和第二级比较重要的是学员的信心(有没有信心应用到工作中)和承诺(能不能应用到工作中),如果信心和承诺不高就需要进入第三级监控和调整。


  整个三级评估是以学习转化为中心,学习都是有惰性的,时间越长,惰性越大。跟进落实的时间越长,转化的过程就越省力。推进转化一般有四个步骤:承诺一起合作(需要组建转化团队,包括学习管理者、学习者以及直接上司,把目标、计划拟定出来)、确定关键行为(哪些关键行为对业务结果有影响)、建立支持系统(在整个跟进过程中需要)、监控和调整。


  改进方式


  ● 引入混合式学习。从面授培训为主的方式过渡到以混合式学习为主的方式,引入在线学习、行动学习、案例学习等多种学习方式。


  学习的天敌是遗忘,而战胜遗忘的有效手段——混合式学习,这里有一个模型,贯穿始终的是协作模型和评价模型两部分,其他两部分占比不大,同时要提高相应的绩效支持和资源。


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  有这样的安排之后就可以来设计混合式学习,构建学习管理平台对混合式学习至关重要,有效推动混合式学习的“十二字”方针。


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  ● 注重非正式学习。以往谈到组织学习,大家的焦点都集中在了正式学习上,由于移动互联网的冲击,我们必须在企业中将非正式学习作为一种重要的学习方式加以重视,这要求企业为学习者的自发学习活动提供相应的资源与平台,比如阅读材料、知识门户、虚拟学习社区、绩效支持系统等。


  ● 与工作紧密结合。改变学习与工作分离的方式,把学习引入工作。通过将学习机会嵌入工作流程中,边工作边学习的方式,可以大大提高学习效果,并降低学习成本,缓解工学矛盾。


  扩展范围


  ● 扩展学习资源范围。在越来越追求个性化、自主化的网络时代,要求企业为学习者提供对同一学习主题的不同解读,为同一主题提供更加多样化的学习形式。同时,借助于网络,以往难以被作为学习资源的非主流声音、个性化方案、员工独特个人见解都可以被纳入学习资源的范围。


  ● 扩展学习对象范围。在更加复杂的环境与工作任务中,团队的力量对于组织更加重要,因此学习对象不再仅仅局限于学习者个人,要将学习范围扩大至团队和组织,推动团队学习,更加注重在团队和组织层面,经验的分享和知识的构建。


  ● 扩展专家作用范围。专家是组织中最为宝贵的人才,我们应该扩展专家的作用范围,将其发展为内训师显然是一个不错的选择。但如果想将专家的知识与经验在更大范围、更多空间里得到拓展,这远远不够。应该将专家传承知识与经验的舞台从讲台扩展至线上的虚拟空间;以及更多与其有联系的工作团队中去,而不仅仅局限于其直接负责的工作团队。


感谢李宏涛先生在2015移动学习峰会上的精彩分享!


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