颜磊:巧用PDCA循环促进培训成果的转化

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根据有关资料,在美国高达80%的培训投入没有产生预期的效果,其中一个重要原因是培训成果没有很好地转化为绩效。那么对培训成果转化进行良好的管理就成为一个重要课题。当前许多培训管理者比较重视对培训质量本身的管理,但对培训的终极目标——绩效实现的管理不足,或缺乏这方面的意识。那么在培训成果转化管理方面有什么好的方法或工具呢?我们可以借助PDCA循环做到这一点。


1.PDCA循环概念


PDCA循环,也称戴明环,是由美国著名质量管理专家戴明首先提出的。这个循环主要包括四个阶段:计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)和处理(Action)。


计划:确定行动方针、目标,以及实现该方针和目标的行动计划和措施。

实施:实施行动计划。

检查:评估实施结果。

处理:如果对结果不满意,需分析差距原因并制订改进措施,然后返回到计划阶段实施新一轮PDCA循环,或如果结果满意就对解决方案进行标准化。


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2.培训转化管理的PDCA循环


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A)计划:培训目标的建立,培训转化促进措施的制订。


应根据业务目标制订总体培训目标及培训转化促进措施及计划:


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B)执行:训前、训中及训后相关计划的执行。在执行过程中也应根据相关培训制度标准进行检查,以检查带动执行力。


C)检查:此为最终检查,以确定培训目标及是否实现。常用的检查方法有书面考试/实际操作考试、培训目标(学习合约/绩效合约)完成情况测评、工作行为/态度改变观察、360度评估、柯氏四级评估等。通过评估和检查,确定培训转化目标是否实现。


“下属只做你检查的工作,不做你希望的工作”,IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。培训也是如此,如果没有对员工是否实现培训转化进行检查,他们就不会积极努力应用培训中所学到的东西。


D)处理(效果改进):如培训目标实现,总结好的经验并形成标准或制度,供以后培训遵循。如目标未实现,分析培训目标未实现的原因分析及确定持续改进措施。


影响培训转化的常见原因有:


1)目标制定不合理(不符合SMART原则,目标太高,不明确,无法衡量等)或无目标;

2)训前宣贯不力,受训人员对培训目标不了解或理解不透彻,对培训持负面态度等;

3)训前没有签订学习合约(或绩效合约);

4)没有就培训目标的实现与否制定奖惩措施;

5)培训课程设计不合理或培训质量不高(受训人员个体差异分析或需求分析不到位、忽视成人学习原理、培训与工作相关度低、案例少等);

6)缺乏在工作中进行练习和实践的机会或时间,不允许试错;

7)直接领导对培训转化不重视、督促不力或没有给予精神鼓励,缺少同事支持;

8)缺乏绩效支持手段(缺乏专家支持、导师教练支持、学习伙伴交流、学习资料、知识库或在线绩效支持系统等)。


经过分析确定培训转化目标未实现的原因后,应制订相应改进措施,作为下一轮PDCA循环的目标并予以实施,从而实现持续改进。


3.总结


当前培训管理者的工作侧重点一般在于培训体系建立、培训设计及培训实施,但对培训转化管理认识不足。通过PDCA循环这一经典管理工具,可以对整个培训转化过程进行有效的管理,从而促进培训目标及绩效目标的达成。


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