不懂People Analytics,怎么混HR圈?

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欧美人在科技和学术领域一贯爱好概念炒作,继重磅推介“Big Data" 大数据, 使得全世界争相追捧之后,又在HR界掀起了一股People Analytics的风潮。(由于概念太新,国内尚未有针对该词的统一翻译)


从某种程度上来说,People Analytics之所以越来越热,是因为它是一款典型的大数据在商业上的实际应用。在技术控们的眼里, People Analytics技术能改变企业HR的传统工作方式,以数据驱动的系统进行战略决策。


而从媒体的角度看,这个新兴概念能够创造足够的新闻热点,无疑, 它在为企业带来商业机遇的同时也引发了种种对于个人隐私的争论。


PeopleAnalytics究竟是什么?


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比较绕口的解释是:一门运用与人相关的数据(或人事数据)而从个体、团队或公司层面帮助企业实现最大产出的技术或学科。


不明觉厉有没有!但事实是,国外学术界和商业界已经普遍将People Analytics定义为一个专门的学科了。


再进一步来讲,这门学科可以应用在很多方面——人才招募及管理的相关数据、协作规律数据(用来显示团队内外成员间的联络程度和时间分配)、距离和交互数据(如工位之间相隔的距离)等等。关于这些数据的深度分析可以帮助企业在多个方面解决面临的以下难题:


个体层面:最典型的例子就是,“我们怎样才能招到最适合的人才?”“应聘者的哪些特性和公司的长期成功最为相关?”


团队层面:主要回答的问题就是“我的团队是否专注在优先级最高的事情上?”或者“团队是不是被一件低优先级的事情干扰了?


企业层面:对于大型技术公司来说,People Analytics可以帮助企业回答“如何在不同的产品研发周期适当分配来自工程、产品开发、运营和市场营销部门的资源”“我们最主要的产品组合是什么”“怎样才能实现最优的人力资源组合”这类的问题。


为什么People Analytics很重要?它怎样帮到我?


People Analytics是一门将大数据技术运用在"企业人"身上的学问。创新来自于人,如果企业招不到或留不住创新的人才,或即便是有了具备创新能力的员工但没法提供一个激发创新的工作环境,那么好的变革就永远只能是纸上谈兵。


如果能够更好地理解需要做的事情和具体实现方式两者之间的联系,那么企业就能很好地解决HR、IT、销售、市场、产品开发等一系列的难题。一些组织运用人事数据及相关洞察彻底改变了其商业模式,从而每年节省了数亿美元的开支,提升了销售业绩近20%,并砍掉了那些降低员工满意度的公司制度。


换句话说,People Analytics的作用就在于找到那些能够增加员工满意度从而有效提升生产力的因素与方法。


像谷歌、Facebook这样的企业正在投入大量精力将People Analytics打造成一项内部核心能力,以帮助公司实现更好的差异化。其它不同行业领域的企业也正纷纷加入到实践中来。


可以这样说,People Analytics成为人力资源甚至其它更多领域的主流趋势只是一个时间问题了。


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