回归本质,寻找学习技术的终极目标

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企业技术应用的终极目标是什么?回看2013年我在一份企业eLearning应用研究报告里写的部分关键发现,其实就有相关线索:


● 学习生态圈的发展:


多数企业开始实施e-Learning时是为了满足正式学习中在线课程播放、在线考试及培训信息化管理的需求,而在应用成熟后开始往辅助人才与绩效管理以及非正式学习的应用做拓展,之后开始跨出以人力资源部门为主的应用,开始与其它企业的核心业务流程结合。我们观察到有越来越多企业的在线学习应用已经形成结合正式学习与非正式学习的生态圈,并且跨出以知识移转与能力建设为主的人力资源部门的应用,与其它业务部门的流程结合,以即学即用的绩效辅助或者工作支援型态存在。因为不是以学习项目的形式存在,而是与业务工作流程结合,因此这种结合紧密结合业务的学习生态圈能在企业内部持续发展。


● 智慧学习的元年:


2013年,发表SCORM标准的组织ADL发布了新的学习技术标准 xAPI(Experience API学习体验应用程序接口),打破了过去学习记录以课程阅读相关记录为主的模式,可以记录不同的学习行为,将记录储存在可独立存在于学习平台之外的学习记录库LRS(Learning Record Store),让我们对学习记录的应用,可以由单纯记录转向学习行为的预测或学习资源的智能化推荐。这项标准虽然在国内还属于早期概念推广的阶段,但是在国际,已经有许多供应商开始采用这个标准,也有以学习数据分析为主的服务商开始出现,就像十几年前SCORM对e-Learning产业的深远影响,xAPI能够开启行业对学习大数据的应用,对未来的产业有长远的影响,也可以说2013年是智慧学习的元年。


这两点结合起来就是智能学习生态圈,也是我认为企业学习技术应用与学习发展部门应该有的终极目标。


学习生态圈是什么


奥地利地质学家休斯(E.Suess)在1875年首次提出生物圈的概念, 是指地球上有生命活动的领域及其居住环境的整体。其中包含了生产者(植物)、消费者(动物)和转化者(微生物)的三级结构,能量与物质在其中演变为自我循环的完整回路,形成动态平衡的生态系统。


那么什么是学习生态圈呢?要回答这个问题,必须先理清培训、学习与工作间的关系。


如下图所示,从过程来看,培训是学习的一部分,而学习是工作的一部分, 培训与学习是过程,是完成工作不可或缺的部份。


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图: 培训、学习与工作的关系


以场域来看,培训与学习发生在学习场域里,工作任务的执行发生在工作场域里。学习场域与工作场域之间有交集,但并不完全重叠,而这两者也是生态圈里的重要组成。


从目的来看,培训与学习是帮助学习者在工作过程中解决问题、完成任务、提升工作成效的手段。培训与学习是提升工作成效过程中的方法之一,仅关心过程并不够,以终为始的关注在工作流程中如何帮助问题解决与任务达成,才是重要的。


从人的角度来看,学习场域里主要以学习者(Learner)为中心,在工作场域里则主要以工作执行者(Performer)为中心。在过去培训工作中, 关注的焦点已经从以讲师(Instructor)为中心转向以学习者为中心了。如果关注的是工作成效的提升,则必须从以学习者中心转向以工作执行者为中心,以终为始的思考培训与学习发展活动如何能助力工作执行者提升工作成效。


这种关注焦点的转换, 也代表价值创造的改变,因为光培训已经不够了,企业要的是如何提升工作成效, 因此,我们必须从过去在学习场域里做不同的培训、学习项目,转变到在工作场域中提升工作成效。要达成这个目的,就必须跳出以学习场域为主的思考模式,结合工作场域的需求,建立全局观,将两者视为整体的生态圈来思考,建设健康的生态圈环境,将培训、学习资源用在工作过程中,帮助员工提升工作成效, 形成良性循环。


将80%的资源投入给5%的时间?


根据调查, 平均一个人一年在企业里的时间分配, 培训时数大约占5%,也就是100小时; 而工作时数则大约占95%,也就是1900小时左右。而从培训的资源分配例来看,约有80%的培训资源是分配给占5%的培训时数,多数投入在面授培训上,而有实施在线学习的企业则还会有线上课程的学习时数。大约只有20%的培训资源分配到工作场域,多数采用教练、导师或者行动学习的模式。


由此可以看出,培训工作者把多数资源投入到培训工作上,看起来理应如此,但在年度总结时培训工作者所能提出的效果, 却多数停留在人均培训时长或课程数量,而这样指标对企业而言的意义有多大呢?企业要的是人员培训后能带来工作成效的提升, 但人均培训时长或课程数量却没法说明工作成效的提升。


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如果结合另外一个角度来看这件事情,就可以了解培训资源的分配与工作成效的提升是有些错位的。调查显示,影响一个人在工作场域中的工作成效表现的因素有很多,占比最大的是流程性因素, 约五分之二。而能力的因素占18%,约五分之一左右。其它还有领导力、环境、资源与动机。


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因此,我们可以了解到,能力只是影响一个人工作成效的部分因素,要提升工作成效,还必须注意改善其它因素。而培训工作者可以跳出学习场域中以受训者(Trainee)或学习者(Learner)为中心的思维模式,同时思考在工作场域中的工作执行者(Performer)的需求,并且重新检视培训资源的分配,不用把鸡蛋放在同一个篮子里。


当我们能以生态圈的全局观来思考过去培训资源的分配时,干预手段(Intervention)的选择性会更多元,因为从教学策略上来说,很多学习或培训的资源可以应用在培训前与培训后,当学习者在工作场域执行工作任务碰到问题时,即学即用,加速解决问题,提升工作成效。


注:本文作者为问鼎资讯2015年移动学习峰会演讲嘉宾杨瑾忠老师,特此鸣谢!


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