课程开发:从“自嗨”和乙方的“群殴”中突围

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前言:2015年7月2日,由CSTD中国人才发展社群主办的CSTD学习生态秀广州站顺利举行,12位课程开发专业人士各在15分钟内,分别从理念、方法和实践角度共同探究课程开发的真相,破解课程开发中的焦点难题。以下内容为现场演讲实录整理。


谢谢各位,能够坚持到最后的,都是非常爱学习的。这张图片不管是过去还是现在,我都非常喜欢,我觉得做培训就是要玩,然后和大家一起学习成长。

 

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我演讲主题是《课程开发:从“自嗨”和乙方的“群殴”中突围》,在这个舞台上面有一个人物在我的背后,他是我的经纪人,也是我的安全顾问,他不善演讲,但是经常喜欢讲话,他就是中国培训界最积极的一个活动分子,叫大熊。为什么呢?因为是他安排我讲这个话题的,他知道我平时喜欢吐槽,我说吐槽要被打的,他说不怕,我给你安排在最后讲,并且准备了安全通道,讲完就跑。


今天我会讲三个关键词:自嗨、群殴和突围。先做一个申明:以下内容纯属主观,没有大数据的支持,我也没有任何调研,如果雷同的话非常荣幸,如果有质疑的话,我们可以聊一下,只要君子动口不动手,你看我的身是板动不了手。


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第一部分讲自嗨,其实我说培训人在HR里面是最特别的一群人,为什么?我觉得他们对信息的敏锐和对资源的占有是非常强的。所以每一次有活动,就看着培训人非常有特点,和大家分享一下。


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一是非常积极抢座位。每次我去培训大会,我发现我想坐第一排,甚至是前十排都不可能,每一个培训人都非常积极。二是拿资料,我相信各位培训公司的宣传册的成本应该也不低的,每一个培训人去到现场一定是大袋小袋。我也曾经做过搬运工,我是被迫的,其实我不愿意,每次拿着大袋小袋回去交差,说明我去过了。三是拍照,每次我坐最后一排看前面的培训人在听演讲的时候,他们更多是在用手去听,而不是用耳朵去听。我觉得当讲师真爽,奥斯卡的感觉。最后一点,以前是合影,现在是加微信了每个老师曾经都有被追捧的感觉,我也曾经做过一些分享,我也没有想到我的人气还不错的,讲了两三个小时的分享之后,我的微信好友圈多了几十个人,但是后边没有一个人跟我讲话,很郁闷,当时很热闹。


这些都非常有趣,我问过一些同行,我说你拿这些资料回去干什么,他说回去再说。我说你学到课程开发的东西,你这几个月有没有做一些东西出来,他说哪有空,忙的要死。再问SAM也好,ADDIE也好,你们回去和你的同事、圈里朋友分享了吗,他说我自己还没有搞懂,再说吧。于是我的感觉是,我们往往是非常灵敏的猴子军占有了资料,但是没有多流量查询,我们很难快速转化成自己实际成果去服务自己的企业。我们更多是占有,而不是使用资料。


    在2012年我第一次接触课程开发,是在课程上接触了一位老师。在这之前我完全不知道怎么开发,我也只是停留在听听的阶段上,然后三个月之后我问了班上三十个同学,我说大家有没有在这几个月里做过尝试,因为我已经做了尝试,然后想分享一下、交流一下,没有一个人说有过尝试,他们的答案就是我刚才说的答案。于是我在想为什么我们都喜欢占有资料,而不去运用资料了,所以这是我在过往第一个自己经历过的过程,第一个表现是,我们是灵敏的猴子和缓慢的蜗牛。


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当看到一个房子的时候会感叹好漂亮的房子,如果把房子比做课程的话,我们会非常嫉妒、羡慕甚至恨,为什么这个老师的课程这么专业?我们会有很多感想,于是我们会用很生动、很充实、肚子里有干货来形容,但是培训经理往往忽视了,这么一个漂亮的房子背后,这么一门精彩课程背后不是几个词可以概括的。

  

我们很多同行,关注光鲜的外表,忽视了课程背后是否针对业务,是否针对问题,我们做好一门课程真的只是去掌握了一种课程开发技术吗?我们在平时对于信息的阅读、对业务的了解、对HR其他模块工作的了解是否能够支撑到课程开发?所以我们是重视表面技巧,经常在微信群里面听到一些同行说给我一个表格,或者给我一个图片,我们很在意快速的占有,甚至运用技巧而得到一个结果,但是我们往往忽视了本质的提升(在后面我会分享到我所谓的本质提升是什么)。


所以我们往往跟乙方谈的时候说,你直接告诉我,你这个东西能给我带来什么,我就要这个效果,我并不排斥这种方式,我觉得有时候乙方其实挺郁闷的。大哥,我要是三天就把你从零变成一百,我也是神仙了,我做不到。乙方当然很郁闷,如果说不,甲方就不高兴,因为我也曾经这样想。


其实有些时候甲方自己应该反省一下,我们真的是需要技巧吗?我认识一位培训人,他在教他下面一些基层主管做课程开发,我们可以看到他做的提纲很明显这是不符合课程开发金字塔结构的,是没有逻辑的,但是会说这很正常,初学者,我想告诉大家这是一个有多年培训工作经验,甚至他本人也组织过课程开发分享,他也学习过课程开发之后,仍然给他的基层管理者做了这个结构,你觉得这个能够打多少分。但是就是这样一个课程结构,在他的圈里分享之后得到了什么评价?微信圈很不错,点赞。


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 这时候我就想这个赞真的能给出去吗?至少我是给不出去的,于是我在朋友圈回了一句话,我说这个结构从本质来讲有非常多的漏洞,我建议修改,然后我们认识的人都说哥们,你干吗呢?你用得着这么愤青吗?后来又有一个HR,前面分享就说要用老板的思维看培训,我一看很激动,听一听,结果发现他用了2/3的篇幅讲了一个故事,这个故事的情节,其实三句话就可以讲清楚,然后占了一半去讲他的想法,最后就没有了。我就发微信说,这次分享我不觉得很精彩,真的值得这么点赞吗?然后微信群的朋友说,哥们,你干吗了,给点面子好不好。其实不是我很具有攻击性,我是觉得我们不能直面甲方的不足,我们又怎么跟乙方沟通,怎么给老板交代。

   

所以我发现HR有很大的特点是抱团取暖。我们在企业做的很多业务被轻视,于是我们抱团取暖,我们在自己的群里面建立了自己的理想状态:乌托邦。但是回到业务上自己又发现无法解决,于是就通过点赞。


最近一个词被我频繁听到,我觉得很不舒服,叫大咖。我最初不懂这个什么意思,后来发现人人都是一个大咖。我也当过,请我去做分享的时候说,陈述老师的大咖分享,我说别,我不是,这样说我就不去了。我说如果真是大咖,甲方是没有资格做大咖的,我认为乙方才有资格做大咖,为什么?无论是信息的前沿和全面,还是专业的钻研,乙方才有资格做大咖。甲方凭什么?我们都只不过在企业的平台上面实现个人价值,而乙方是为自己的事业奋斗,尤其是老板。他们才是真正的大咖,所以这个帽子别送我。

    

甲方的自嗨其实也是我经历过的。所以当我的下属,我就要求他们,麻烦你们出去之后别太积极的去讲太多,先听;第二别总是在我面前说大咖,我讨厌这个词;第三,麻烦你们对乙方多一些了解再沟通,别动不动就摆谱出来,这是我对甲方的三个要求。


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乙方也很有意思,我觉得我曾经被乙方群殴过。大家的技术手段非常先进,群殴手段非常先进,这是我能够了解的,我能够马上想到做课程开发的公司。各位甲方培训同行们,如果遇到培训公司做课程开发的,一定是你们的最爱。我想问任总,你能保证下面的销售能区分出这个吗?在座各位乙方你们的销售能做到这个吗?甲方你能做到吗?我曾经听课程开发演讲,还天真的以为课程开发是老师的原创,后来说不对,这么多公司,查了查顺藤摸瓜,原来都是国外的,后来发现每个公司都有这个。我曾经挑战过某些乙方的销售,你能跟我说一下,你们公司的课程开发跟B公司有什么不同吗?他说了半天把我说懵了。


其实我想说的是我们的概念太多了,我承认这是培训公司所需要的营销手段我不排斥,但是甲方的同行往往会被这些概念搞的很晕。大家想想大部分的培训人可能还停留在什么是教学设计,什么是课程开发,这么多概念就晕了。所以我只能说,原来的配方熟悉的味道。


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每次去乙方公司参加活动都能给我一杯可乐,而且是一杯加冰的可乐。为什么加冰?首先是被蓬勃的气势征服了我,为什么是敏捷技术?哗哗,从国外讲到国内,从古讲到今,然后告诉你什么是SAM,什么是敏捷,什么是ADDIE讲完,然后很激动,结果呢,然后就没了,这是我真实的经历。我每次到了活动现场之后,回来说你发现了什么,我说没有听到。后来我很少参加乙方的活动,我说这对你们来说是一个开眼界的机会,但是仅仅是一个开眼界的。每次参加乙方活动,我的感觉是:哥们,嗨,来杯可乐吧,加冰的。我希望以后多要一些不加冰的可乐,乙方活动要加热,嗨起来。


我很感谢乙方,如果没有乙方,中国的培训水平可能还在原始阶段,因为你们引进了很多国外的东西,但是我希望你们带一点干货。


第三个我想说的是乙方最大的特点永远是快人一步,如果没有乙方把外国的很多东西带进来,甲方还在默默的,至少在黑暗的路上继续摸索很长一段时间,所以非常感谢乙方的各种信息。其实对甲方来说很简单我就要一个课程产品而已。但是对乙方可不一样,因为它的竞争对手太多了,所以现在乙方开始要群殴,而且是非常系统地群殴,每个公司都在用。


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说到课程开发所有培训公司都会有一个理念,然后开始卖概念。ADDIE很好,但是SAM也不错,然后123456,卖生态。我至少加过四家培训乙方的微信圈,每天被迫刷屏,最后不得不把它的消息隐藏了,但是还是会关注,万一有好的信息我会看到。最后是卖方案,生态建好之后就是卖方案,我不是卖产品,我是卖方案,我有前中后各种服务。最后才是卖产品,这个系统性的营销新思维我非常认同,我也在公司内部做过,也起到不错的效果,这是我向各位乙方老板学到的一个经验。


天下武功,唯快不破。乙方真的很快,所以作为甲方的我已经有强烈的危机感。在企业内部我曾经也是这样的,我能够在我加入的企业自豪地说做到现在成绩的唯一条件是我永远比我的业务部门快一步,比内部良性竞争的对手快一步。当他们还不知道课程开发的时候,我已经学了,我管它怎样先学了再说,当还不知道微信学习的时候,我先用这个做,还没有花钱,就是免费的工作号,所以甲方也要学习乙方这种快速的转化。


吐槽甲方、吐槽乙方都吐槽完了,我们看了这个图片的时候,第一眼看见苹果,苹果好吃,但是要拿到苹果的小朋友、小动物可不会爬树,需要梯子。其实当我们看到一门非常精彩课程的时候,作为甲方来说,我得想我的梯子在哪里,难道我期望留个苹果给我,吃饱了下次我怎么办?我需要自己找到苹果的本事。作为课程开发的人员,我认为这个梯子至少有四个方面:


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 第一结构化思维。我发现以前业务部门的最大的痛苦在于,我们永远不在同一个圈子里面转化。我说金字塔,他问我是埃及吗。我说要先讲结论再讲原因,他说我们老板不喜欢。所以后来我发现内部讲师很痛苦在于学员没有结构化,在我离开上家企业的时候,我花了最后一笔钱请了老师给所有的内部讲师做了一个结构化思维的讲座,并且把这门课企业内化,我希望让所有的中层员工都具备基本的结构化思维,然后才能去学、去沟通课程开发、管理目标等等,因为我觉得结构化思维是非常重要的。

    

第二是0.5个业务专家,如果不懂业务很难的,这我就不多说了,但最起码0.5个吧,0.3个也可以,0.1个也可以,但是千万不要是0个业务专家。

    

第三个是PPT制作。PPT不能背,但是还是需要一点水平。


最后是表达呈现。我觉得一个讲师还是要有基本表达呈现的能力。


我觉得课程开发四个基本的梯子能找到,那距离成功就又往前一步了,所以说摘果之前先找到梯子,而不是先去问苹果能先给我一个吗?


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我跟大家分享个例子,但是这是一门课程,是给保安上的,而且是给工厂的保安上课。工厂的保安什么特点?文化水平低,素质相对来说没有那么高,他掌握的技能很少,你跟他谈案例分析,他会晕死。你跟他说我们做一个角色扮演,如果说太复杂,会入戏很深,根本出不来了,不可否认这个课还有很多问题,


但是告诉大家这是谁做的?这是一个27岁的年轻妈妈在她休完产假回来做的,而且在做这门课程之前,她没有任何培训的经验,没有任何课程开发的经验,甚至没有任何HR的经验,但是她只是经过了快速强化的指导之后,做了这门课,时间一个月还不到,而且这门课保安非常喜欢,因为这个课应用了教学原理,但是又非常生动。


我认为她很简单,她不会考虑SAM和ADDIE的区别、敏捷的区别,她只是认为我开发课程,就要满足目标客户需要,我就用我掌握的方法去做,做完了再优化,不用考虑太多。所以一个27岁的女生没有任何的经验就做出来了这个课程,至少我认为她是在快速行动和转化,并且是在应用而不是占有资料。

   

所以每一个讲课程开发的人往往是分的太多,我们的信息量太大,往往就纠结,我们就陷进去了。我掌握SAM也好、ADDIE也好、敏捷也好,掌握一个东西我先做,做完了有感觉再去比较优化。


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这是目前大家都认同的HR基本模块,但是这是HR全部吗?很显然不是,也许对一个小型企业来说,这是这个公司HR的全部,但是对于一个集团企业只是HR的COE策略部门的一部分,那这是HR的全部吗?也不是,因为COE是属于整个HRBP模式的单角之一。


而这又是HR的全部吗?也不是,因为HR的价值在于成就他人,成就业务部门的价值,所以这是我们在集团企业里面现在经常搭建的HR的三角关系,但是这是分开的。其实就培训而言只是HR体系的一部分,甚至只是底层的某一个单一的部分。


我们在看课程开发,课程开发的目的是为了谁?从属于什么?从属于培训发展,是为培训活动服务的,对吗?因为培训需要一个课程,但是培训只是学习发展的一个方式,有挑战性任务和实践的训练,但是学习是为人才发展服务的,因为学习是人才发展的一部分,而人才发展是为组织发展,也是目前我所做的工作,再往上是为组织目标实现而服务的。


所以课程开发只不过是在HR大体系里面非常小的一部分,我不是说课程开发不重要,也不是否定我愿意只是做一个工匠,我想说我们今天走出去培训,走出课程开发其实是为了更好地回来。如果一个课程开发的人不懂得互动,不知道我怎么从数据里面抓取我的课程开发要点,他又怎么能够让课程开发更接地气。


所以在我的工作中,我强调我们是综合培训学习,到目前为止除了没有算过工资和仲裁关系以外,HR其他的模块我都做过,虽然我以人才培训发展为主,但是当我和我的业务部门沟通的时候,往往我会从培训里面抽出一堆HR问题。我就跟他说哥们,我给你做一个方案吧。所以我希望走出去是为了更好地回来,我们能够把眼界看的更开一点,我们能够更好地了解整个HR体系的要求,当组织发生变革的时候,我们整个往下推的,到最后一定会落到课程开发界面,我们只在这里面打转,我们永远不知道要往哪里走。

    

这两个图,我认为不管是培训也好,还是HR也好都是我们应该做的,让自己的调性更高一点,格局更大一点。吐槽结束之后,最后三个关键词:

  

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第一个是激情。做HR很苦,真的很苦,没有办法实现自己量化的价值,而培训是HR里面最苦的,更没有办法量化价值,所以没有激情是做不好培训的。我见过一些同事做培训很好玩的,那就先玩一下,有些说我很喜欢培训,激情是不一样的,没有激情是做不好培训的。

    

第二个字是:定见。做培训往往容易有大量的信息发生,不知道该往哪里走,这里也对,那个也对,于是纠结失去了速度,所以说HR有定见,而定见来源于HR对整个公司体系的认知和理解;

    

第三个是自省。不是说每天反省三次,我想经常反省一下,究竟我目前的工作能够支撑我的业务目标在哪里,我能够为我的业务伙伴创造什么价值,我想这就是做HR培训的三个关健词,也是和大家分享的。

    

今天的吐槽吐了自己,也吐了别人,最后谢谢大家,我想和大家分享的不代表我做的多么好,只是说做了十年HR有很多酸甜苦辣,借这个机会和大家分享一些,如果有任何意见和不满,找我的经纪人兼安全顾问熊俊彬同学,后果由他承担,谢谢大家! 


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