干货分享:设计学习内容框架的三大诀窍

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一个完整的学习项目,排除运营的因素,成功的关键有三:


1、源于业务真实需求的学习项目

2、正确的内容框架

3、符合技能发展规律的学习过程管道


下面简要说明这三个因素:


一、学习项目的选择


1、刚性需求。有效的学习项目应该选择刚性学习需求,选择“不学会死”的项目。比如不学会如何实现年度业绩增长50%就不能在公司呆下去。还比如,不能做到一个业务指标,业绩考核会降级。


2、我是唯一供应商的选择。某个学习项目,学习发展部门是唯一的供应商,能与业务的实际紧密结合,为业务需求方定制,这样的项目值得选择。如果外部第三方有标准的解决方案能满足业务需求,这样的学习项目不值得开发和设计。


举两个典型的场景:


1、分公司总经理的培养。这个需求CEO亲自关心,也的确是分公司业务发展的瓶颈。但这个项目最好不好选择,因为学习对分公司总经理培养来说,收效甚微,也就是学习对于分公司总经理的发展并不是刚性需求。


2、经不起追问的培养项目。如果在追问下业务没有回音,这样项目就不用再过问。


二、内容框架的产生


大体上,业务框架的产生大体上有5步:


1、倾听业务的声音(voice of Business)。注意,这里不是业务的培训指令。


2、探索业务的问题和需求。原因探索。


3、问题诊断。这里要熟悉业务。


4、方法论的选择。这里要有研究能力。


5、学习内容诊断。这里需要整合应用情境和方法论,即在方法论上添加具体应用情境的学习内容。


这里使用平安大学的一个案例:平安整合深发展的文化整合。

     

1、VOB。要文化培养,向深发展员工宣扬激进增长业绩的文化价值观和行为。


2、探索问题。深发展的员工抵触平安收购,认为平安在进行组织清洗。问题是业绩指标远远超出深发展之前的模式,完成不了要淘汰,同时,深发展的员工不具备这样的增长能力。


3、问题诊断。发展深发展员工业绩快速增长的技能。要点:(1)聚焦在一个主题,解决一个问题;(2)要解决什么问题,关键在于发现真正的问题。


4、方法论的选择。麦肯锡价值树


5、行动诊断。平安快速增长的关键驱动因子框架

 

三、基于学员学会的学习发展管道设计

 

这里引用一下学习发展管道pipeline,也是我“知习行”的设计框架。这个模型大体是:


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大白话就是:自省(我不会)--激励(我想学)--学习并学会--实践--实践内化习惯。


主要的设计方法如下:


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