王巍:新员工培训季,手把手教你做效果评估

在多年的管理咨询服务中,笔者了解到,虽然培训效果评估是众多国内培训机构、企业都很关注的焦点话题,国内外众多研究机构也做了很多理论及实证研究,但收效甚微,即便是柯氏的四级评估风靡一时,但由于缺乏有效的操作性及接地气的实施方案,三四级评估仍然成为众多培训管理人员心中的痛,综合起来,在国内大多数企业中仍然存在如下的培训效果评估困境:


● U缺乏科学统一的三级评估标准:培训效果评估历来都是企业培训的一个难点,虽然有柯氏的四级评估理论,但三级、四级评估应该遵循什么流程、标准、步骤等,尚缺乏有效的工具开发及实践运用。


● 项目评估与公司整体评估如何设计:三、四级评估的评估对象在企业应该如何界定?单个项目是采用三级评估还是四级评估,相关数据如何采集、使用?项目如何设计、选择?


● 培训需求的针对性如何与评估的有效性相结合:如何构造端到端,从需求开始,涵盖各培训利益相关者,与公司项目要求、企业绩效相结合的全流程闭环的培训评估体系,评估体系如何影响培训的投入结构、培训的过程设计、项目设计?


在此情况下,非常有必要对企业的培训效果评估进行深入分析与研究,以解企业在此方面存在的困惑。笔者认为,根据企业培训效果评估研究的具体要求及现有培训工作开展情况,可以考虑从项目准备、科学调研、方案设计等三个方面展开,具体思路如下:


● U项目准备:确定项目团队、工作计划、沟通机制、背景材料、调研安排等;


● 调研分析:根据项目需要对现有培训效果评估流程、标准、工具、数据等进行收集、梳理、分析,向相关部门、责任人调研企业培训效果评估现状,特别是三四级效果评估情况。


● 方案设计:U根据调研分析的相关结论,结合国内外培训效果评估研究成果,企业培训效果评估要求,科学设计企业培训效果评估(三四级评估)整体方案,包括评估的指标、标准、流程、步骤、表单等内容。


第一步:国内外培训评估研究


通过对国内外培训效果评估模型的分析研究,特别是在培训三四级评估层面的分析,如图所示,综合各类培训评估模型的优缺点,结合企业培训管理思路及经营策略,初步明确企业培训效果评估体系构建的出发点及主要思路(如体系的构建是基于分层评估、专项评估还是基于公司战略目标是实现),明晰构建三四级评估所需要的指标序列、项目选择标准、评估类型、方法、主体、时机和内容等,如图所示:


国内外模型对比分析图

QQ截图20150410093844.png


第二步:设计评估标准


三四级评估的关键主要是评估学员培训后的行为改变及对公司整体经营业绩的贡献度的具体结果,即对培训之后的员工工作业绩、以及员工所在组织的整体工作业绩、产出进行测量、分析和判断,确定培训带来的效果。反映了培训对组织的影响,体现了企业培训的最终目的,是企业最重要的培训效果,也是企业高层管理者最关心的、最具说服力的评价指标,但也是最难确定培训效果的部分。需要注意的是,这一层次进行的评估,侧重点是培训为组织带来的益处,而不是培训本身是否有效。在此模块,项目组将重点设计培训评估项目的行为模式、评估标准及指标体系。


● 培训评估关键行为标准设计:通过对培训三四级评估所涉及到的行为改变、业绩改变的具体表现方式,通过培训价值链分析的方式进行细化、明确,从而倒推培训项目在需求设计阶段所包含的关键行为,从而为后续培训效果评估指标设计、三四级评估技术等提供参考。如图2所示,通过层层分解,可以在项目开展之前设计三四级评估的关键指标及内容。


QQ截图20150410093959.png


● 培训评估关键驱动方式标准设计:在三四级评估,特别是三级评估中,最重要的是建立、识别、分析三级评估过程中所需要的驱动力。这些驱动力不仅能为参训学员的关键行为改变提供支持,而且也能赋予他们行为改变的责任感。是能够监控、强化、鼓励和奖励受训对象在工作中进行关键行为改变的流程和系统。如图3所示:


QQ截图20150410094051.png


● 培训评估标准指标设计:根据已经确定的行为改变关键要素、驱动关键要素等所涉及到的相关责任主体,结合公司整体业绩核算指标体系;会同各培训收益单位、组织、部门通过目标分解、头脑风暴法、BSC法等对关键指标进行归类、分层,并最终初步形成公司的三四级评估指标体系。


● 培训评估模型设计:在明晰了培训评估指标及各个层面培训评估的价值链逻辑关系之后,可以结合企业培训相关数据收集的难易程度、完整性及丰富性,以及具体项目类别、特点,构建三级单个或者单类项目评估模型,四级培训评估数量模型,如通过建立数学函数的方式,将培训效果评估模型分解为各个层面的子因素进行考虑,如反应层指标、学习层指标、行为层指标,绩效改进层指标等,进而设计各个子因素所对应的二级因素、三级因素、四级因素等,不断进行扩充,形成一个矩阵式培训效果评估模型,对于各个子因素、二级、三级因素等的权重,则通过AHP(层次分析法)确定模型权重。如图4所示:


QQ截图20150410094150.png


并最终确定各层面各关键因素的权重,形成培训评估数量模型,如下述公式:某电力企业培训效果评估模型举例:


Y=a1ijX1ij+a2ijX2ij+a3ijX3ij+a4ijX4ij+a5ijX5ij 

I,j=1,2……n,


a:代表各个关键因素的权重

X:代表各个关键因素


步骤三:设计评估流程


在明确了各层级培训评估的标准之后,可以通过流程价值链分析的方式,识别企业各层级培训效果评估的关键节点,把握培训效果评估的关键成功因素,培训评估流程输出、输出成果的表现方式、设计企业培训效果评估流程管理体系、流程手册、管理制度、表单模板、分析报告模板等,以保证企业培训效果评估各项工作开展的简单化、有序性、有效性。如图5所示:


QQ截图20150410094306.png


第四步:设计评估工具


为了保证各层级培训评估工作开展的可操作化,在综合借鉴国内外先进企业的基础上,还需要结合企业培训效果评估成功的关键因素、评估标准、评估模型、评估流程等,设计开发各类培训效果评估工具及相应表单,特别是针对三级培训效果评估、四级培训效果评估。如表1所示,可能开发的表单、工具。


QQ截图20150410094627.png




标签: 新员工培训
©版权申明:凡作者标为“移动学习前沿”的文章,均为前沿网站编辑组原创,欢迎查看!
转载请注明出处-来自“问鼎云学习”!