新员工培训的新经验:建构主义

建构主义认为人对于知识的认知过程,是顺应和同化,也就是“平衡-不平衡-平衡-不平衡”的过程,所以,人对于外界提供的知识本身是基于原本认知的基础上进行建构的。最近和朋友们交流时提到很多这个问题,我就借着“新员工培训”这个事情说一说。


为什么我不说“继任者计划”呢?因为“继任者计划”往往有明确的目标,而且参与者的基本素质和结构都是经过考察的,不是特别适合。而新员工来的时候,没搞清楚的问题很多,但是对于公司感性和表象的认知很多。我们很多培训圈里的朋友特别喜欢做培训专项,什么新晋主管培养计划啊,职业经理人培养啊,往往忽略了新员工培训的重要性。我今天就按照一些流程来说说建构主义在新员工培训中的应用。

 

首先:新员工培训是首个环节,不少HR同行,把新员工培训叫做洗脑子。这方面保险行业是最有发言权的,但是你洗脑子的本事是否到位不说,别人让不让你洗,你控制不了。以公司为主导做出的PPT也往往无法引起学员兴趣,但是如果是以新人为引导的主体呢,比如说:你培训的内容是:如果你首次来到这个城市,在这里你如何到达最近的商业中心?如果你不住宿,我们提供的班车路线有多少个方向?如果你刚到岗位不熟悉,你除了你的师傅,还能找到谁?如果你的家人来看望你,你可以安排他们在工厂旁边的什么地方住宿,这些问题都基于员工角度的设计,引导员工去思考,我在这里工作会面临什么。

      

接下来介绍公司产品和文化了,比如说,你们生产冰箱,你说我们是世界排名第几的冰箱云云,我管你第几啊,员工关心什么,关心我在这个产品中发挥什么作用,你要介绍,一台冰箱等于多少道工序,需要经过多少人的手,需要经过多少环节流入市场。而,你们的每一个环节都多么重要,引起学员结合自身的思考,是建构主义的核心。在这个基础上建构员工对于产品精神,企业理念的理解,是非常重要的。

 
再则:辅导员带徒弟,除去辅导员挑徒弟的情形不说,碰到资质一般的徒弟和很好的徒弟,其实都一样。我们常说几个步骤:交待背景、逐步进行、反复实习,其实和建构学习环境的因素是一样的,交待背景就是情景、意义建构,逐步进行和反复实习是协作和交流的过程。创造辅导的情景,而不是总说:你怎么这个都不会啊,怎么这么笨啊云云。

 
还有就是关于新员工出师的环节,通过培训,实习的过程,新员工对于操作和理论已经有了自己的体验,那么如何才叫出师合格?首先你肯定有你硬的指标,但是最好的几种评价方法,不是什么写作文啊,申请什么的。一种方法是转正汇报,通过对工作的理解和表述,考察总结能力,而总结决定了他的系统思维,还有一种方法,叫实操,创造情景,让员工进行实际的应对和实操。这些方式,都是考察员工的知识建构有没有差错,或者还可以从中发现他转化为他自己的东西。

 
其时,各种测评的办法也都基于建构主义设计的。建构主义对于培训和培训转化有重大的意义。那么我们还要强调培训是洗脑子吗?一培训山呼海啸,培训师一说话义愤填膺,催人泪下,这是感染,但不是我们引导学员的方式,真正的自省自觉,是基于学员自己建构的,空杯心态也不用提,学员选择性倾听非常正常啊。我来上课不是听你说的有多正确,而是听那些我能够用,那些我能够转化。

 
基于此,教学和学习,都是催生内化,和不断内化的过程。我们在这个角度再去看待培训,会发现我们要反思的东西还有很多。



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