人力资源管理:韦尔奇已死,乔布斯正生

1997年以前,是韦尔奇的天下,他崇尚“末位淘汰制”或者说是“360度评估”:把团队内人员按20%、70%、10%的比例分为最优、中等和最差三个层次。最优的20%人士得到晋升和提薪,70%的人给予培训,激励让他们上升至最优秀20%的人当中,最差的10%员工必须走人,切不能把过多的时间和精力耗在这10%的人身上。这3个层次始终都是保持动态,随时更换人员。

 

这是1997年以前,在那之后乔布斯回归苹果。至今想来,他在那一年说的两句话和做的一件事,推动了这个星球进入移动互联网时代,及影响了后来的各种思维,思潮和管理方法,包括今日的人力资源管理趋势。

 

他的两句话是“Think Different(不同凡想)”与“要么杰作、要么狗屎”。他做的那件事:将Mac变成了半透明状,今天我们讲各种互联网思维,用Think Different来诠释,概莫能外。今天我们猜想人类的思维正在透明化,引子不过那个半透明的Mac;今天引流潮流的企业Facebook,小米等在选才、用人的标准和方法上极速趋向二维化:要么杰作,要么狗屎,不杰出必须走人。

 

连互联网钉子户公司Netflix也只讲:我们只和“成年人”一起做事。至于雷军,那更是在习大大面前坦诚:自己成功最重要的是靠人。移动互联网时代考核评估体系已经滞后了吗?将要失效了吗?我们需要什么新的方法?为什么扎克伯格说:一名优秀的工程师能够抵得上100个普通工程师?怎么找到那名优秀的工程师?怎么用好他?

 

2013年中,据说雷军又给光景不好的凡客开了药方:去管理层,陈年也不叫总裁了,就叫创始人,公司内部以后也不安排那么副总、助理总裁了;去KPI,让各事业部专心做好产品;去贪婪,产品没必要做多。

 

三个“去他X的”中,居然两条和人力资源管理有牵扯。药方有用吗?陈看了五年没能看明白,雷就一针见血一药回春吗?现在还不得而知。但小米模式已然是确确凿凿,立在那了,背后的逻辑大家都懂:时代的商业环境已经发生了巨大的变化。盯住典型用户的核心需求,死磕,实现良好用户体验,然后借由互联网的传播。那些剩下的、所谓非典型用户也竟然迅速的被影响为典型用户。其过程宛如病毒传播,最后取得的成绩,令人炫目。而这一些发生,主要“靠人”。

 

近日,麦当劳宣布其首席营运官(COO)TimFenton将在今年10月份退休,而接下来一个略显意外的消息是麦当劳宣布不会再任命新的COO,彻底取消了这个职位。

 

在现代企业中,COO曾经是个很关键的职位,但从数据上看,现在这个职位已经不再重要了。不仅是麦当劳,《商业周刊》的报道称,2012年只有38%的财富500强公司设有COO位置,而2000年这个比例是48%。去COO,去管理层,追求扁平化…

 

无独有偶,海尔张瑞敏也屡屡提出“管理无边界,企业无领导”,虽然他貌似并不是那个倡导“无边界组织”的最合适人选。在《消失的组织架构—超级节点化》一文中提及,以流程为导向的工作团队的建立,即以发起流程的“节点”来驱动业务的进程,即人人都是核心,人人都不是核心,完全根据企业的需要可以随环境的变化而变化。企业部门间和组织内部的界限日益趋于模糊,大多数工作将通过“虚拟团队”来完成。网络经济下的企业组织将越来越多地在企业内部和外部使用跨职能的任务团队,人们必须学会(显然现在绝大多数还没学会)在没有固定职务、没有命令权威、既不是被控制也不是控制他人的情况下去进行管理,去完成任务,去实现目标。

 

移动互联网时代的人力资源管理何去何从?几个观察如下:

 

1.  我们知道,传统企业的组织架构中,中层的作用主要是上传下达:即向下级传达上级的指令并监督执行,同时向上级反馈来自下一级的信息,其次才是人才培养和企业文化传递。但这部分工作将伴随着信息技术的发展和管理工具的广泛运用而逐渐被取代(现代管理学之父德鲁克早在20世纪90年代就有此预言)。

 

2.  传统企业组织架构象朝鲜人民军,兵种清晰,层级分明,基础作战单元以旅/团为主;而创新公司组织架构象美军,由于信息技术发达,基础作战单元超级扁平化,以特种部队(介于排和连的编制)为主,纵观美军最近几年的行动,无论是抓萨达姆,还是刺杀本拉登,都是由五角大楼直接指挥特种部队完成的。

 

3.  也就是说,基于互联网的创新公司老板本人必须要充当“五角大楼”的角色,而中层应该从一个纯管理者变成特种部队的队长。传统商业模式由于足够成熟,老板一个月真正重大决策不会超过三次,但移动互联网时代的公司,由于变化快,现场管理和临机决断的事宜太多,所以必须缩短决策半径,必须扁平化。




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