李宏涛:移动互联时代组织学习如何变革?

移动互联网正以前所未有的速度与深度席卷整个人类社会,这种影响不仅仅是在技术、设备层面,而且深深影响了思维层面。没有任何一个行业、企业、个人能够避免这种影响。一时间,互联思维成为企业家、专家们频繁提及的热词。那么,移动互联网将会怎样影响组织学习?组织学习应该如何变革?


除移动互联本身所具有移动性、设备的便携性等特征对学习造成的影响外,移动互联网对学习的深层次影响主要体现在两个方面:


首先是信息爆炸。


如下图所示,当你用百度搜索“信息爆炸”时,会得到8,320,000条信息,你会选择采用哪一个?


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互联网尤其是移动互联网的出现,信息的增长速度已经变成了近乎恐怖的事情,信息量增长的速度远比人类理解的速度要快,并以海浪式四面八方涌入人类的生活。信息爆炸对学习者影响不言而喻,在“量”上累觉不爱,太多的信息,让人无所适从;在“质”上良莠不齐,人们难以从其中过滤出有价值的信息,从而使筛选信息的成本远远高于获得信息的成本。


    信息爆炸给企业学习带来三个方面的挑战:


    ● 由于信息的易得性,对于相对简单的知识信息,学习者很难再局限于先学习记忆然后再应用的传统模式,会更加倾向于即学即用。


    ● 企业提供的学习内容仅仅是学习者能够获得的海量信息中的一小部分,因此,如何让企业提供的学习内容凸显出对学习者的价值成为当今组织学习的重大课题。


    ● 企业所提供的学习方式仅仅是学习者获得信息的众多渠道之一,如何让企业的组织学习成为学习者获得知识与技能的重要渠道之一也是我们不得不面对的问题。


其次是权威消解。


前段时间,一张照片在网络沸腾了。


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照片上女王的老公菲利普亲王穿上了英国皇家卫队的侍卫服,为女王站岗。菲利普亲王是现任英国女王伊丽莎白二世的丈夫,当年伊丽莎白作为王储,不能下嫁别国,菲利普王子为了娶她,毅然放弃了希腊王室成员身份和希腊的王位继承权。他们的婚姻被称为是“贵族模范婚姻”,二人长达半个多世纪的恩爱生活一直为英国人所津津乐道。


但是在很多网友的开扒下,童话破灭了:当年的菲利普原本就无缘王位,而且风流成性,情妇多达30多名以及一大堆私生子,最大的私生子比他和女王的长子还大两岁。


这就是权威消解,一个权威的“爱情童话”一瞬间就变成了“狗血剧”。权威消解更像是信息爆炸的副产品,在信息爆炸的情况下,人们很容易将权威们试图隐藏在“后台”不想为他人所知的东西给曝光出来,当神秘性消失后,类似成人对童年的那种权威,也将不复存在。


    同样,权威消解也给组织学习带来三个方面的问题:


    ● 在曾经代表权威的单一的、枯燥的学习资源,统一的、标准的学习模式已经难以满足学习者的多元化学习要求。学习者不再满足于所谓的标准答案、规范模式,他们需要更多的解读角度、更多的实际范式。


    ● 单向灌输式的“培训”理念,已经完全不能适应今天这个充满着互动的移动互联时代。单向灌输的培训模式适合传统的金字塔形等级结构,在互联网条件下,超链接颠覆了这种等级制度,层层传递被网络化的直接互动交流所取代,学习者希望按照他们的方式来主导自己的学习。


    ● 权威消解的情况下,在网络社会中,人们更加依赖于网络社交关系,更加容易相信身边的人,因为他们可能有着相同的兴趣偏好、相同的背景与经历。


    组织学习想要顺应移动互联大潮,必须从以下几个方面进行变革:


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转移重心


    ● 学习体系的重心由学习管理者向学习者转移。学习者被授予更大的权力来规划自己的学习,包括在学习内容、时间和方式上更多的自主选择。


    ● 学习管理者的工作重心由管理向引导转移。在体系重心发生转移时,企业培训管理人员也必须从学习管理者的角色向学习引导者的角色转变,与学习者进行平等的互动交流。这要求学习管理者更多地从学者的角度出发,更多地了解学习者的工作、更多地介入学习的过程,从而更好地为学习者提供引导与指导,提高其学习效率与效果。


    ● 学习评估的重心由“学会”向“应用”转移。当以上两个重心发生转移后,学习评估的重心转移就顺理成章了,毕竟组织学习的最终目标不是学习与记住,而是应用到岗位的工作中。


改进方式


    ● 引入混合式学习。从面授培训为主的方式过渡到以混合式学习为主的方式,引入在线学习、行动学习、案例学习等多种学习方式。


    ● 注重非正式学习。以往谈到组织学习,大家的焦点都集中在了正式学习上,由于移动互联网的冲击,我们必须在企业中将非正式学习作为一种重要的学习方式加以重视,这要求企业为学习者的自发学习活动提供相应的资源与平台,比如阅读材料、知识门户、虚拟学习社区、绩效支持系统等。


    ● 与工作紧密结合。改变学习与工作分离的方式,把学习引入工作。通过将学习机会嵌入工作流程中,边工作边学习的方式,可以大大提高学习效果,并降低学习成本,缓解工学矛盾。


扩展范围


    ● 扩展学习资源范围。在越来越追求个性化、自主化的网络时代,要求企业为学习者提供对同一学习主题的不同解读,为同一主题提供更加多样化的学习形式。同时,借助于网络,以往难以被作为学习资源的非主流声音、个性化方案、员工独特个人见解都可以被纳入学习资源的范围。


    ● 扩展学习对象范围。在更加复杂的环境与工作任务中,团队的力量对于组织更加重要,因此学习对象不再仅仅局限于学习者个人,要将学习范围扩大至团队和组织,推动团队学习,更加注重在团队和组织层面,经验的分享和知识的构建。


    ● 扩展专家作用范围。专家是组织中最为宝贵的人才,我们应该扩展专家的作用范围,将其发展为内训师显然是一个不错的选择。但如果想将专家的知识与经验在更大范围、更多空间里得到拓展,这远远不够。应该将专家传承知识与经验的舞台从讲台扩展至线上的虚拟空间;以及更多与其有联系的工作团队中去,而不仅仅局限于其直接负责的工作团队。




标签: 组织学习
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