从“知道”到“做到”,培训这道鸿沟怎么破

做培训的朋友经常会调侃,从“知道”到“做到”是世间最远的距离。因为事实表明:通过培训知道之后学员大都没有行动。这是为什么呢?


障碍在意愿而非技巧


问号让我想起一个故事:有一次我们帮一家客户做辅导技巧的培训,目标对象都是各业务部门的负责人,培训的初衷是通过提升总监级别管理者的辅导技巧,以帮助下属成长,同时,在整个公司导入教练文化。在课前访谈时,我们却听到了下述质疑:


我们都这么忙,哪有时间辅导下属?


不直接指示而是通过辅导让下属去制定计划尝试,犯错了谁承担责任?影响了进度怎么办?


通过辅导下属什么都会了,那我们自己干什么?


不给明确的指示,下属以为我什么都不懂,影响我的权威性怎么办?


你看,大多数学员其实都知道,辅导技巧可能带来的好处,也有很多人之前做过员工辅导(在其他公司)。因此,如果培训后学员不去应用所学内容,最大的障碍在意愿而非技巧本身。


造成没有意愿应用所学技巧的原因,经过分析后总结可整理为如下几类:


● 没有必要


现在好好的,为什么要改变? 现在日常工作都忙不过来,还要做什么“不必要”的辅导,这样做的价值是什么?对我个人有什么价值看不出来。


● 没有紧迫性


公司也许觉得后备人才培养很紧迫,辅导技巧很急需;但公司各部门负责人不一定都这么认为。近期各部门一定有很多紧急的事情要处理,所以培训以及后备人才培养永远都是重要而不紧急的事情。


● 弊大于利


从短期看,辅导下属确实让工作节奏放缓,甚至出错概率提升,还要容忍下属犯错。很多技巧刚开始运用都有一定的风险,改变不一定会比现在更好。另外很多人认为培养自己的替补是很危险的事情,很多技能不希望下属掌握,更不会去主动辅导。


● 自我设限


每个人都会对自己有个定位:我是什么样的人,什么事情应该是怎么做的,我/别人对于这个行为会有怎么样的反应等,我把这些定义为自我设限。因此,当新行为和自我设限有冲突时,自我的理性会告诉你自己,这不是我要做的事情,不应该这么做,别人会怎么看待自己等等,告诉你不要去做这个事情。这也是为什么很多“新人”更适合做培训,因为他们的自我设限最小。


背后管理的技巧


没有重要性?没有紧迫性?有太多困难和麻烦?这些其实都可以通过管理方法来解决。


我们最常见的做法是:课前请公司的CEO来讲话,强调辅导技巧培训的重要性,同时HR负责人告知所有人,本次培训后公司要评选最佳教练,CEO会检查每个人的课后作业并亲自给最佳教练颁奖。


结果呢?培训当天每个人都认真听讲,积极分享,热烈讨论,士气高昂。印象最深刻的是颁奖那天,有一个广州片区负责人,一大早就飞到上海做最后的汇报准备,并还在不断和老师沟通作业的细节,中午边吃快餐边抽空处理其他杂事,下午汇报结束后立刻赶赴机场回广州。我当时的第一感觉是,这位总监就为了下午半天的汇报赶一次来回。出差很辛苦,我就询问她对本次培训课程和应用情况的评价,得到了如下反馈:


所有的高管培训都该这样,老板都不知道,谁会重视。


应用的事情不用担心,不仅是我,我下面的经理主管都在用!他们实践完后我也会检查、颁奖,和今天一模一样。他们再忙会比我忙,比CEO忙?


这次没有获奖太可惜了,没想到有人比我还卖力,应该再多花点工夫;回头多收集点下面人的案例,争取团队能得个奖。


其实,在培训前期准备时,人事总监只和CEO做了一次沟通,来说服CEO支持这次培训。人事总监说:“这次培训您只要开场前讲3分钟;如果您觉得培训后有效果,3个月后您再决定是否参加汇报和颁奖。”结果是,CEO那天下午一直都在听汇报,最后亲自颁奖,并反复说这是一次非常成功的培训。


领导力起关键作用


这是一个皆大欢喜的案例。现实中很多培训却是另一番情况。


有一次,我们帮一个生产制造业做现场改善和创新培训,第一天,大家都兴致高昂,每个人都有很多很棒的点子贡献出来。但第二天学员明显漫不经心,情绪不高。课间休息才知道,原来昨天夜班出了质量问题,一个员工不注意,看错了产品批号用错了包装材料,导致了大量返工。一大早,公司就通报并进行了大力处罚。同时,总经理强调要抓好基础管理,强化质量意识。创新和改善培训?这两天的培训太不合时宜了,同样,也是一次严重的质量事故。


这个故事从反面同样表明,培训效果出问题,很可能不是培训本身的问题。在培训从“知道”到“做到”的过程里,当你有意愿、有承诺,决定开始行动时,实际上已经成功了一半!而只要你的意愿足够强烈,坚持住你的行动,就一定会达成目标。开始了行动但最终没有持续行动或结果,可能是下列原因,并且,都和直接主管的领导力相关:


原因一:没有制定合适的目标


你的行动目标必须要能和自己当前的工作目标紧密相关,并和直接主管做好沟通,以得到理解和支持。


原因二:缺乏及时的反馈


在应用过程中肯定会有各种困难和问题,如果没有主管及时的反馈甚至是强有力的支持,很多行动也会戛然而止,退回到原来的状态。


原因三:缺乏持续的激励


在自我突破和自我挑战的过程中,必须要有人在旁边给予足够的关注和持续的激励,否则内在的动力和热情消退后,遇到挫折和困难很容易就放弃。


学员没有意愿是“知道但不做到”的主要原因,意愿的背后,则大部分是管理问题。通过管理,教练能激发员工的意愿,而如果直接主管有良好的领导能力来帮助学员,知行合一也没那么难。


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标签: 培训
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