中小企业如何做好员工培训?

中小企业只是经营规模、人员数量、销售收入等比大型企业要少一些,有的几百人,有的甚至几十人或者更少,但我认为,中小企业并不能与管理粗放或不规范划上等号,它们能够生存或发展最根本的原因就是因为有比较好的产品、技术或客户,进而才会朝做大做强去发展,否则,容易被市场无情淘汰。

 

不管是在企业还是中小企业,市场竞争主要是人才的竞争,因为产品、市场、客户、技术等都掌握在特定的人才手里,而这些人才的脱颖而出,主要以企业自我培养为主,空降只是间接来源,特别是中小企业,主要的经费和精力必将投向市场或产品,而不会花太多金钱在员工培训中,所以,更应该将有限的培训预算进行精打细算,该培训的才培训,不该培训或暂时用不上的培训就可以放一放,所以,中小企业的员工培训需求可以从以下几个方面来考虑。

 

一、培训需求来源

 

针对多数中小企业,其培训需求来源不太可能让所有部门、全部领导都参与到需求调 查中来,结合企业实际,来源主要包括以下几项。

 

(1)工作现场主管。对员工个人表现、能力、心态等情况,其直接上级是比较有发言权的,只要出于公心,在HR部门正确的引导下,现场主管是能够对下属做出中肯的评价的,而且应有相应的关键事件记录做参考。特别是对如何才能做好工作,下属还存在哪些短板,这需要HR部门深入到各部门去了解,可以辅以哪些内容的培训,包括培训方式、培训时长等。

 

(2)员工自我认识。不管怎样,员工对自己还是有所了解的,其主管和HR部门可以帮助其认清自我,包括工作成绩、特长、不足之处等,还存在哪些技能、心态、操作等方面不足,希望通过怎样的培训来提高自己,同时,帮助其认识到:只有公司需要的能力,才更应该去提升,否则是得不到发挥。

 

(3)岗位说明书。主要是从人力资源部门专业的眼光看,可以进行哪些方面的培训,包括员工与岗位说明书的匹配性、个人绩效情况、对公司未来一至二年人才能力需求预测等。

 

(4)公司领导意见。中小企业虽然不太容易形成成文的企业规划,对企业1年、3年将走向何方并不完全清楚,只希望今年能够活下来或活得更好,但在领导心里,还是有一些模糊概念的,比如,今年"想挣多少钱、想做哪几个产品、想做实哪几个主要市场、想开发大致哪几个新市场、人员规模和组织结构大致会怎样变化"等,虽然没有用详细的数据写到年度规划里,或者领导比较低调,或者因为领导综合素质影响等,但大致需要员工哪些能力,根据领导平时的观察或收到的意见,对公司关键岗位员工的能力还是比较清楚的,加之,平时与外界交往比较多,所以,对公司应当进行哪些方面的培训也能够比较清楚的。

 

二、落实需求分析

 

以上培训需求的主要来源,是比较适合绝大多数的中小企业,但根据各自特色,可能还有其他来源,不管什么形式的来源,都需要进行客观的分析和评价,然后才能形成最终的培训内容,所以,应对培训需求进行以下分析。

 

(1)人力资源部门意见。在收集到以上培训需求后,人力资源部门要进行及时整理,如果是外训的内容,要进行市场摸底,了解清楚外训机构、培训费用、课件内容等,并与培训大致预算经费进行对比,形成本部门对培训分析的意见报告,以备讨论。

 

(2)召集部门领导讨论。人力资源部门牵头,各部门领导参加的培训需求分析会,主要以HR部门的报告为讨论内容。一般情况下,培训需求多数情况是超出预算,显然老板是不会批准的,所以,大家就讨论舍弃哪些需求、留下哪些培训内容,建议把理由说充分,这样,是大家的意见,反正最后还需要老板定舵的,建议逐个培训需求进行分析,以举手少数服从多数的意见,形成意见初稿,然后报老板审批。

 

(3)公司领导审核把关。把以上初稿以报告形式呈老板批准,主要说明大家认为应进行哪些培训、参加人有谁、预计会起到什么效果、总经费控制情况等,同时让老板审批,如果老板建议再组织大家讨论,便召集讨论;如果老板动笔修改,以他的意见为主,那就这样定舵。

 

(4)及时反馈最终结果。对老板审批情况,要及时给予各部门领导反馈,并说明其中理由,这样才容易得到大家的理解和支持,以便在具体的培训实施过程中能够较好的配合人力资源部门的工作。

 

三、如此分析利弊

 

可以讲,中小企业需求如上分析,一般情况下,既不能写成规范的制度,也不能固化成某种流程,因为,下次遇到培训分析,可能就会发生比较大的变化,或者干脆老板一张嘴说了算,所以,只要大家形成这个习惯,知道有这件事,每年都需要大家真诚参与、需要站在主人翁角度就好。

 

(1)有利方面。可能如此形成习惯式的、不成文式的培训需求分析,表面上无规矩可依,似乎会乱,但在中小企业里,各部门领导都在老板的严格要求下,都是老板相对比较信任的干将,否则早就被淘汰了。所以,这样分析,是最简单、最经济、最节约时间、最适合公司的,这样,不但相关人员会积极参与,还不太怎么影响正常的各部门工作。

 

(2)不利之处。这样的需求分析,每年可能都会有变化,如果是新HR者,又没有成文的制度和流程可以参照,容易把不住节奏,这需要HR部门主要领导相对比较稳定才行啊,另外,不利于公司管理规范化的形成。

 

(3)利大于弊。总之,适合的才是最好的,这样的培训需求分析也是根据中小企业的实际情况来进行的,想使用大公司规范化的培训需要分析制度和流程,是不适合的,是废时耗力的,但对于中小企业来讲,这样的方式是利大于弊的,这就是在中小企业"人治大于法治"的道理。

 

四、领导带头作用

 

当然,所有的培训需求分析,包括老板的最终批准,还必须落实到真正的培训实施中,在中小企业里,培训实施也需要各部门领导的带头和严格要求下属,并时刻检查员工在工作中的表现和业绩,按照平时奖惩习惯进行,当然也不能太违反劳动合同法的规定啊,不管怎么样,尽量不要惹起员工去仲裁或诉讼,否则将极大影响公司的发展和员工招聘工作,各部门领导掌握员工培训情况和表现,会今后的培训需求分析时成为最真实的一手材料。

 

五、加强专业储备

 

中小企业如果发展顺利,有的会在几年内发展壮大,所以,往往容易出现公司规模上去了,人员能力却滞后了,这样,公司不得不空降不少将和兵,所以,现在就应当知道今后会出现这种情形的,所以,要未雨绸缪,加强公司各级人员专业水平和能力的训练。

 

这些培训可在每年的培训计划中适当进行,包括HR部门的专业能力、业务部门的专业度、基层员工的操作技能等,但每年培训不宜太多,必须让整体培训控制在预算之内,而且要做好人员选择和培训协议的签订。

 

也就是说,中小企业在进行人治的同时,也要注意慢慢灌输"法治"的观念,上至老板、下至普通员工,都要逐渐树立起"没有规矩不成方圆"的观念,这是企业做大做强必须要走的路。



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