解读“全脑思维”课程开发模型

在建构内部讲师课程开发及讲授的内训体系时,很多企业惯用的做法是:先引进内部讲师培训项目,通过"课程设计"基础课程去帮助未来的内部讲师开发课程。然而,这种做法收效甚微。

 

究其原因,在"课程设计"培训中,专业讲师通常喜欢使用诸如ADDIE、6D等专业课程模型,而那些模型其实只适合专业的培训管理人员及专业的课程开发人员,并不适合企业内部讲师进行入门课程开发。实际上,在起步阶段,企业内部课程的开发不需要太过于依赖专业的课程模型。从讲师输出角度看,内部讲师需要的是一种简单易用的课程开发模型--它能很好地将核心员工的宝贵知识从隐性经验转化为显性内容,并具有较强的知识管理功能。

 

有效果比有道理更重要。从百视通大学的岗位课程模块实践中总结出的"全脑思维"(见图表1),就是一种具有普遍效果的内部课程开发模型。

 

 

模型1:对话式

 

有些讲师会说:"太忙了,没时间准备,也不知道要准备什么!"其实很多时候,一些高层级的管理人员往往也是这样。

 

 

模型2:叙述式

 

实践发现,对于这种现象,"对话式"课程开发模型(见图表2)是一个不错的解决思路:首先,在做需求调研时,收集好不重复的典型问题;然后给到内部讲师,让其逐一进行问答。这样,提前对问题进行分类,并收集学员想做成的效果,将是课程开发中的重要任务。接着,讲师先示范(如同前面的回答),然后让学员现场练习,并加以指导。

 

事实上,基于成人学习的特点,"对话式"培训在企业培训中已经成为一种主流理念。尤其是在国外,以简.韦拉(Jane Vella)为代表的推动者,就提倡"Training Through Dialogue",将"对话式"培训带进了一个新高度。

 

有时候,企业让一位销售主管来分享公司业务的销售情况,而这位销售主管常常会说:"销售情况太复杂了,无从下手去讲。"这时,不妨尝试这个培养技巧:先讲三个印象最深刻的销售故事,然后,基于故事来展开业务销售的关键要素,同时可以听听学员的问题反馈。后期,当这门课程不断更新时,案例故事也将随之更新。

 

这是一种典型的"叙述式"课程开发思路,即"3W1H模型"(见图表3)。它的科学依据源自现代教育理论中广为人知的"教育叙事"理论。

 

 

从"教育叙事"理论与应用来看,主体叙述教育教学中的真实情境再现过程,其实质就是通过讲述真实故事,体悟事物真谛的一种研究方法。当然,不是为讲故事而讲故事,而是通过叙事展开对现象的思索和对问题的研究。这是一个将客观的过程、真实的体验、主观的阐释融为一体的揭示经验的过程。例如,很多时候人们喜欢看人物类、历史类的传记,就是因为它们是一种教育叙事的形式。

 

模型3:分析式

 

企业内训课程的目的是什么?除了专项知识分享以外,还要分享解决问题的过程和方法。因此,在内部讲师课程开发中,可通过以解决问题的过程为导向的"分析式"思路(见图表4)来分享内部解决问题的过程和方法论。

 

 

模型4:情境式

 

在"精益六西格玛"项目推进过程中发现,每一个项目都可以是一门内部课程,且精益六西格玛管理的模式更能引导讲师挖据企业内部的隐性经验,呈现讲师自己的经验。

 

在开发课程时,有些内部讲师还发现这样的问题:自己拥有丰富的实践经验,但很难拔高到理论层面。即使能做到理论上的提炼,学员也没有兴趣聆听。

 

这种情况下,讲师可以借鉴教练技术中的GROW模式和行为面试中的STAR模式,再转化成"情境式"课程开发思路(见图表5)。例如,近年来兴起的情境领导力、故事领导力培训潮流中,讲师若不能讲理论,就可以叙述故事或在某个情境下的工作过程,而学员喜欢听的正是故事(情境)。

 

 

从课程管理走向知识管理

 

以上四种课程开发模式有一个共同的显著特点:能够帮助内部讲师发现学员需要掌握的知识,并将隐性经验显性化,最后课程的输出就是组织的知识。

 

在组织学习管理的过程中,讲师可以不断更新和完善这些知识,从课程管理走向组织的知识管理--这也应是企业大学的职责和使命。当然,这些课程模型的提出,是基于讲师易开发的入门角度。若从学员的角度看,它们也对应着学员的左右脑。

 

对于内部讲师来说,开发课程时如何有效整合左右脑的思维,并坚持"用学员喜欢的模式去传授学员应该掌握的内容",正是他们需要注意的。



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