培训工作要跟上移动互联网时代的步伐!

移动互联网已经深刻改变了整个商业社会,也深刻改变了企业运营的方方面面。培训是影响人才、发展人才的重要手段,培训工作必须先一步适应移动互联网的改变,才可能引领公司的发展变革。

 

提到移动互联网,O2O和SoLoMo是两个出现频率最高的词汇。关于他们的含义,网上的分析连篇累牍。作为企业大学从业者,我从培训的角度谈谈我的理解。

 

Offline(线下)是企业培训的传统形态,无论是课堂培训、行动学习还是体验式学习,绝大多数都是在线下完成的。Online(线上)是Offline(线下)非常重要的补充手段,如e-learning、M-learning等,至于是否能够代替后者,还要看技术的发展以及用户习惯的改变。在培训领域,谈Online to Offline或者Offline to Online都意义不大,而Online & Offline似乎更能体现出基于移动互联网的混合式学习所带来优势。

 

再来看到SoLoMo。Social其实反映了成人学习非常重要的动机和促动手段,体现了学员与学员、学员与讲师间关系对于学习效果的影响。现在很多学习类的app都有社交功能,都是基于这个出发点。Local对于培训来说的意义是定制化,体现在教学中就是分层教学。从培训的实践来看,要兼顾规模效应与针对性的问题,在培训设计中要给予关注。Mobile极大拓展了培训的物理边界,使培训学习行为不仅仅发生在课堂,而可以发生在任何一个合适的情境下。智能终端的广泛普及,为知识传递创造了非常便利的渠道。

 

 

限于篇幅,我仅就其中几个尝试做个简述:

 

Online+Social的典型代表:朋友圈分享。很多企业都会要求学员在课后写学习心得。出发点很好,但学员的积极性往往不高。如果我们换个玩法,让学员将学习心得发到朋友圈中进行分享(简短文字+印象深刻的几张照片),通过集赞进行团队比赛,就可以将若干元素融合在一起,往往更能激发学员的表现欲和荣誉感。这样做的好处,还在于让很多未参与到课程的员工感受到学习的热情,提升了主动学习的意愿,实现了学习效果的辐射。

 

Offline+Local的典型代表: 案例研讨会。一个培训班中,学员很难保证是同一个水平线,这就导致了学习针对性的问题。通过将水平相近的学员归成一组来研讨典型案例的形式,可以实现标准化课程+针对性研讨的效果。因为情况类似,往往能提出更适用的解决建议。对于培训资源有限,无法同时开很多班的企业,这种方法尤其适用。

 

Online+Mobile的典型代表:碎片化学习(拆课)。现在通过微信订阅号来推短知识的企业很多,但效果还远未达到预期。在我看来,问题的根源在于知识的生产者与知识的接受者之间尚没有深层次的情感互动。在笔者的实践中,我们会让学员自组织,轮流分工拆解所学的课程内容在班级微信群中分享,并组织班级成员研讨。这个过程中,实现了知识分享和知识的再增值。

 

在我看来,移动互联网为企业的人才发展创造了这样一种可能性:在合适的时间,合适的地点,将合适的信息,以合适的形态,推送给合适的人!移动互联网,真的让学习无处不在。

 

如果我们将O2O+SoLoMo做一个组合,就能发现很多有意思的培训尝试,它能让我们的培训设计更符合移动互联网时代的学习习惯。

 

12条建议,让企业培训更具互联网思维

 

最近"互联网思维"是一个很热的词,可什么是互联网思维,似乎是见仁见智的问题。我的理解,互联网思维,是相对于传统思想的,更创新地重组工作要素、更关注用户体验、让用户成为中心。

 

培训是企业一个传统的职能,选老师、选课程、组织培训的模式已经远远不能适应现在的人才发展需要。如何用互联网思维来改造我们的培训呢?结合笔者自己的管理实践,谈谈一些方法。

 

一、用电子问卷系统,改进我们的需求调查和讲师评价。传统的发问卷的方式,最大的问题在于学员觉得繁琐,糊弄了事。通过电子问卷的形式,可以用更丰富的表现形式展现问题,让学员通过简单地按按钮、投票等方式,完成这项工作。而且,这样的形式容易引起学员的兴趣,让学员有全新的感觉。

 

电子问卷,建议与二维码、手机端结合使用。把电子问卷的地址生产二维码,然后然学员用智能手机扫二维码进入手机浏览器填写问卷。问卷提交后,后台的结果可以实时显示出来,节省了统计数据的大量时间、人力。

 

二、用微信群建立学员间的交流平台。我们都知道,培训一方面要解决知识传授的问题,另一方面也要解决学员间交流的问题。现在的微信已经非常普遍,通过微信群可以让学员随时随地的交流。提醒出勤、提醒作业,组织活动等方面,减少了很多"管"的色彩,更有人情味,更容易让学员接受。

 

三、通过通讯软件(YY、多贝或QQ视频)解决外地讲师试讲的问题。从课程品质的角度出发,所有内部课程都必须经过试讲。如果有讲师在外地工作,我们必须想办法找到一种尽量能有交互感的试讲方式。传统的电话会议,是一种方式。但其实,现在的互联网技术发展,已经为我们提供了更多的选择。比如多贝,可以显示PPT课件,也可以互动讨论,基本达到了试讲的需求。当然,视频会议系统,如果硬件条件允许,会是更好的选择。

 

四、让学员用"淘点点"订餐吧。培训组织者都面临过这样的难题,无论定什么样的餐,都会有学员不满意。那么,索性把选择权还给学员吧。把餐标确定好,学员自己可以通过"淘点点"定好餐,由工作人员统一买单。这样,学员满意,组织者省事儿,何乐不为?

 

五、视频直播、录播软件。是否遇到过有学员在外地因公无法参加培训的情况?是否面临着培训后转换视频然后上传的繁琐?其实,只要用对工具,这些都可迎刃而解。现在市面有很多直播系统,可以实现视频、PPT、互动提问的功能,而且录制的课程,自动实现了分章节。是不是很方便?

 

六、培训产品电子化。作为企业知识管理的一部分,我们一直倡导培训项目要生产知识,要形成知识产品。作为培训管理者,我们一定要把培训的各个环节充分挖掘出来,形成从课程大纲、课件、讲师讲义、学员手册到课程视频、研讨观点、分享案例等的一些列产品。同时,要通过电子化的方式,使知识能够有效流转。

 

七、把累人的设计工作外包给"威客"们吧。成熟的企业大学,培训项目设计一定少不了设计(平面、视频)。可以说,设计已经成为了让培训项目更具吸引力的一种推广手段。也许你的团队还不足以应对复杂的设计,那么,就尝试外包给"威客"吧。也许算算帐,要比为此加个编制划算很多哦。更重要的是,集思广益的智慧,可能远远超过你的想象。

 

八、把工作"众包"给班委会吧。"众包"是最基本的互联网思维,让有能力的人承担相应的工作,最大化效率。其实培训组织过程也是如此。学员考勤可以让生活委员做,课间活动可以由文体委员组织,学员作业可以由学习委员跟进,甚至学员评价也可以由班委组织。只要班委会的产生是民主、公平的,我们就会发现,班委会"自治"其实是最优的培训实施模式。

 

九、"小黑屋"式的课程集中开发。IT圈有个做法,当要开发一个新产品的时候,会把几个工程师封闭集中工作,排除外界干扰。其实,企业内部在开发课程时,我也非常推荐这种集中讲师、集中备课、集中批课的模式。笔者自己经历过各种各样的讲师开发过程,集中封闭开发,是目前大家公认的课程质量最高的方法。

 

十、让学员选择想上的课程,让学员生产课程的主体内容。传统的培训,组织者定好培养内容,学员只能被动接受。从实践看,不是学员真正需要的内容,学员的学习效果一定不理想。笔者的实践中,在培养项目中开放了一部分模块,尝试让学员选择课程,选择讲师。从学员反馈看,这部分的满意度均值确实要高出一截。另外,在培训项目设计上,要有Q&A这样的环节,既可以通过万达学院同行们的"能量集市"模式,也可以通过笔者实践的"问答接龙"模式,让学员参与进来。

 

十一、为优秀学员点"赞"。培训中,学员评价一直是重点和难点。笔者的实践中,学员评价由讲师、课程项目经理(领域专家)、HR组织发展(干部管理)、企业大学这四部分成员构成。每个学员的照片和信息提前录入到pad,所有观察者在培训过程中,可随时对表现突出的学员点"赞"。同时,可以通过评论的形式添加评语。整个过程,只有观察者可见。最后汇集各方意见,可以得出相对客观的学员评价。

 

十二,培训中应用精益创业的思想。精益创业三大法宝:"最小可用品"、"客户反馈"、"快速迭代"。其实培训项目的不断升级完善也要遵循这样的规律。从一个点开始,尝试新的项目设计。过程中,一定要倾听客户的反馈。不断为自己设定新的目标,不断升级我们的项目设计。其实,前面十条建议,也许都可以成为大家精益做培训的一些参考。

 

让培训HIGH起来

 

这年头,培训越来越难搞了。学员需求分散、领导支持有限、效果难以量化、培训经费缩减,培训似乎成了一个鸡肋。不做吧,肯定不行,大企业怎么能没培训?做了吧,食之无味,自己都觉得没激情。培训真的走到死胡同了吗?

 

在我看来,问题的关键,是做培训的伙伴怎么定位自己在公司的角色。明白自己是干什么的,就容易搞清楚怎么玩好这份工作了。

 

在我看来,培训做的是以点代面的工作。什么意思:1、培训部的人不应该也绝不能大包大揽公司里的所有培训,培训的主体在部门、在团队,如果做就做是关键人才和重点岗位的培训。2、培训部要做"打样"的工作,要去琢磨什么样的培训模式是最好的,然后复制到各个部门。3、培训部要做的是"煽风点火",让公司里有分享的氛围,让公司里的能人(内训师、分享嘉宾等)乐于唱主角,而不是自己又导又演。

 

这个过程,做培训的伙伴,自己首先要有"玩"的心态,才可能让我们的学员受到感染,乐于参与进来。给大家举几个例子。

 

从去年开始,整个公司开始倡导互联网思维、倡导产品思维。作为培训的负责人,我就会去想,如果让我们的学员不仅仅是听我们将创新,而是能实际体会到创新,体验远比说教来得重要。于是,我们做了几个培训设计。

 

1、签到环节,我们取消的纸质签到。每个学员用手机OA生成一个专属的二维码,在签到台扫码签到,同时教室里的屏幕上投出签到人员的名字、签到时间,让学员在上课前就受了一次小震撼。

 

2、课程中,我们为讲师准备了手指鼠标,讲师在讲课的时候,就为学员展示了这款很酷的产品。为了调动学员的参与积极性,我们还把手指鼠标作为了课程的小奖品,颇受学员追捧。

 

3、课程结束后,在学员评价讲师环节,我们给学员一个二维码,学员扫码即可通过手机提交评价问卷。在讲师评价学员环节,我们为每位讲师准备了一个包含所有学员资料(姓名、照片、座位表)的pad,讲师在pad上就可对学员点赞或写评语。

 

整个课程期间,我们还组织了"微星人"活动。鼓励学员将以往写下来的培训心得,用"照片+短文字"的形式晒到微信朋友圈,通过集赞来赢取"传播力大奖"。我们发现,通过这种有PK性质的活动,学员迸发了超乎预期的热情,很多学员的集赞甚至达到了数百,还影响到了公司的客户。让客户通过看朋友圈了解到公司的精气神,你说是不是额外的超值回报?

 

培训之后,很多学员给我反馈,说是把培训中看到的好玩的方式、方法复制到了自己的部门培训中。每每这个时候,我既觉得高兴,有觉得很有压力。学员复制我们,说明我们的尝试是成功的。但是责任又驱使我们每次带给学员一些新的不同的体验,可能这就是培训这行的魅力吧。

 

在这个信息爆炸的年代,光说不练真的就是假把式。设计有冲击力的体验,是调动学员学习积极性的重要手段。如果想让学员觉得培训有趣,做培训的小伙伴就先自己High起来吧。



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