BAT的人才培养秘诀

聚吸"高能量"外部人才

 

经过梳理BAT高管中的"空降兵",发现来自三部分。

 

一部分是来自谷歌、微软、NEC、eBay、甲骨文等知名的国际科技公司和华为、中兴、联想等国内科技公司,如现任阿里巴巴集团首席技术官王坚,加入阿里巴巴之前任微软亚洲研究院常务副院长;腾讯联席首席技术官熊明华,也曾在微软公司任职9年;全面负责百度研究院的百度首席科学家吴恩达博士,曾是谷歌开发团队XLab中的一员。

 

另一部分是来自知名的咨询公司、会计师事务所、投行、律师事务所等专业机构,阿里集团首席财务官武卫加盟前,曾为毕马威华振会计师事务所北京分公司的审计合伙人;腾讯执行董事刘炽平,曾任麦肯锡的管理顾问以及高盛亚洲投资银行部电信、媒体与科技行业组的首席运营官;百度副总裁梁志祥加入百度之前,就职于国务院法制办公室、君合律师事务所。

 

第三部分是来自通用汽车、摩托罗拉、中国电信等其他知名国内国际大型公司的专业人才。百度人力资源副总裁刘辉就曾任摩托罗拉公司全球人力资源副总裁;阿里巴巴小微金服集团首席财务官井贤栋加盟前,曾任广州百事可乐CFO;腾讯公司网络媒体事业群总裁、集团高级执行副总裁刘胜义曾担任阳狮中国的执行合伙人。

 

当然,还有一些不拘一格引入的其他类型的专业人才,如阿里巴巴集团秘书长、首席风险官邵晓锋,曾任杭州市公安局刑事侦察支队一大队大队长,如今正帮助阿里巴巴加快推进资源的合理与公平配置,和最大限度减少滋生腐败的土壤。

 

外来人才只是BAT高管人才中的一部分。以阿里巴巴为例,其招股书显示,马云、蔡崇信、陆兆禧、彭蕾等27人组成了阿里合伙人团队。其中,创始人、和公司一同成长起来的管理人员(2004年前进入公司的非创始人管理层)以及从外部引进的专业管理人才大致保持了2∶4∶4的比例。

 

值得注意的是,在阿里的18名创始人中,有7人进入了阿里合伙人团队,分别是马云、蔡崇信、吴咏铭、彭蕾、戴姗、金建杭和蒋芳;而在2004年前进入公司、由公司自我培养出来的合伙人共有9位,分别是陆兆禧、姜鹏、彭翼捷、童文红、王帅、吴敏芝、张建锋和张宇等人,再加上2005年入职的程立,他在博士阶段就开始在阿里巴巴的实习。

 

此外,还有11名阿里合伙人是在2004年之后进入公司的,系公司从社会各界引进的高层次管理人员,涉及财务、法务、技术等各个专业领域。名单中包括樊治铭、胡晓明、井贤栋、刘振飞、邵晓锋、Timothy A.Steinert、王坚、武卫、俞思瑛、曾鸣、张勇等。

 

内部培养人才控局

 

相比国际公司,BAT这样的中国互联网企业,在吸引人才方面,究竟具有怎样的优势呢?

 

"一方面,足够强大的BAT可以有充裕资金能够请得动行业的顶尖人才;另一方面,互联网企业的行业特色决定了其发展迅速,特别是在进入全新的领域,企业内没有现成的有经验高管人才可供选择,所以在一些领域会更多地选择外界人才。"人力资源资深专家、肯耐珂萨中国研究院执行院长胡彭令对《第一财经日报》记者表示,而对于这些高管人才来说,BAT这样的企业也能为他们提供一个较好的发展平台,或许还能冲破此前的职业瓶颈,所以也具有足够的吸引力。

 

比如,阿里巴巴就已经建立了一个大型的商业生态系统,它通过线上收购,涵盖了互联网上所有主流的商业模式,包括电商、游戏、搜索、社交;在线下,通过对银泰商业、文化中国、华数传媒、恒大足球、21世纪(医药)等公司的入股和收购,进入娱乐、传媒、体育、医疗等领域,这些新领域都需要外部引进人才。

 

然而,无论是上述全新领域引进的高管人才,还是互联网领域本身引入的外来人才,是否能在企业中很好地生存下去,是企业未来更大的挑战。"如果企业原先的团队包容性不够强,或者是文化理念差异悬殊,引进的人才也有可能水土不服。"胡彭令说。

 

值得注意的是,随着企业的快速发展,虽然相当部分高管来自外部,但内部培养人才还是依然控制着阿里巴巴的主要阵地。2013年年初,阿里调整组织架构,为25个小事业群,是阿里成立以来最大的一次组织架构调整。

 

25个小事业群分别由9位阿里高管统领,包括姜鹏、张勇、张宇、吴咏铭、张建锋、陆兆禧、王坚、叶朋、吴敏芝。其中陆兆禧、姜鹏、张建锋、张宇、吴敏芝都是阿里培养的"内部人",加上创始人之一的吴咏铭,共占据六大重要岗位。

 

而阿里现任CEO、马云的继任者陆兆禧也是在阿里内部一步步摸爬滚打成长起来的。陆兆禧历任华南大区最高负责人、阿里巴巴集团副总裁兼任支付宝总裁、淘宝网CEO兼总裁及阿里巴巴集团执行副总裁,直到2013年3月11日阿里巴巴集团董事局宣布,任命陆兆禧为集团CEO。

 

"内部培养人才熟悉公司文化、忠诚度高,对企业业务发展历史比较了解,犯错的机会更少,"上海一家软件公司的人力资源总监潘丽达说,"当然,各家公司内部培养人才与外来引进人才的比例各不相同,并没有硬性比例可以照搬,关键要看能否将合适的人放在合适的位置。"

 

互联网助力人才快速发展

 

以往,GE、宝洁等领军企业往往会成为行业的"黄埔军校",BAT作为国内互联网行业的领军者,是否也面临着培养好的人才流失问题,它们又是如何留住人才的呢?

 

"行业不同,人才培养的机制和速度,以及竞业规定等游戏规则完全不同,"潘丽达说,"互联网企业虽然发展迅速,也需要人才积淀。它保留人才的重要方式之一是给员工长期的期权激励,所以可以看到不少互联网企业的员工加班加点也非常乐意,因为公司的市值越高,个人的收益越大;此外更重要的是,它能给予员工一个创新平台和提升空间实现自己的价值。"

 

互联网人才成长的特点是,作为新兴行业,它的人才都是快速成长和发展起来的。比如1983年出生的李明远,从BBS版主,到百度实习生,再到事业部总经理,直至百度历史上最年轻的副总裁,他用了短短不到十年时间。

 

相比传统行业如GE、宝洁等制造业按部就班、完善系统的人才培养机制,"只要有创新开拓精神,对产品有很好把握,对市场需求有敏锐的嗅觉,就很容易让年轻人在互联网行业快速成长起来。"任仕达(中国)IT行业业务经理张晶晶说,其他传统行业很难想象3年能做到市值超过100亿元,而小米这样的互联网企业就做到了。

 

 


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