面对上司关于培训效果的提问该怎么办?

"培训效果在哪里?"不少培训经理立马变成一个被训斥而手足无措的小学生,事后又会变成顾影自怜的黛玉,再靠阿Q精神来自疗那倍受折磨的小心灵……

培训经理如何自信而坦诚地面对老板的此类问题,并与老板坐在一条板凳上共商企业改善绩效和为战略服务的培训事业,且听智勇双全的何焰老师为你提供的锦囊妙计。

当你遇到一个无法马上回答但必须回答的时候,最好的方式就是进行提问

我的意见就是,当你遇到一个无法马上回答但必须回答的时候,最好的方式就是进行提问。其实培训效果的达成是一个复杂而系统的问题,老板提出的这个问题其实就是一个伪命题!

但答不上,就是培训经理自己专业不到位了!遇到这种情况,通常我会问老板五个问题: 

 

 

目的一:当一个培训经理开始与老板就业务和业绩目标展开对话的时候,就意味着你愿意和他站在同一思维角度来想问题,在某种气场上相近;


目的二:问这个问题也是引导老板进入第二个问题,为第四个问题打下伏笔;

 

 

目的一:让老板清晰地去反思:业绩增长背后的整个支撑系统,存在什么问题。也就是我们常说的,经营能力和管理水平--让老板思考哪些部分是经营问题,哪些部分是管理问题。


目的二:继续为第四个问题奠定基础。

 

 

原因:根据80/20原则,任何业务的增长或保持、或衰退都源于某块业务、部门、流程的改变。任何企业都有两块业务最重要,保底的现金牛业务和高利润的明星业务。


这就是战略管理工具中,波士顿矩阵列出的四项业务:现金牛业务、明星业务、瘦狗业务、问题孩业务;从经营角度而言,稳住"现金牛"、提升"明星",改变"问题孩",让"瘦狗"转型或压缩是一个实用的战略思维框架。

但大部分培训经理并不能真正明白这些,所以必须通过与最核心人员对话,只有这样才能确定培训计划的重心。

 

 

目的一:OK,到了这一步才真的是"图穷匕见"。如果你能引导老板到这一步,老板对培训的效果总体有了印象,对培训的期望值也更加清晰清楚;起码他得弄明白一个道理"培训的归培训,管理的归管理"。


这时候他会真正开始认识培训的作用、目的和对培训经理阶段工作效果的期望也能回归到理性。

目的二:问到这里其实也是为了第五个问题做准备,第五个问题其实是培训经理和老板同谋了!

 

 

目的:老板,你能给我多大的支持!你给得多,我实现的可能性就大!否则,培训效果真不是我一人的问题!


事后,我把这个【引导五问】给了一个咨询师兼培训师看,她的回答是"这个逻辑很好;其实事实上也就该如何?可真正的问题是,大部分培训经理没有这个底气去和老板沟通,不敢问大于不知道怎么问。"

这时候,我想起自己曾经在和咨询客户的董事长聊天中达成一个共识是:"老板在评估一名专业经理的时候,真正看重的是,用自己的专业在做正确有利于公司的事情。他敢问敢做不怕做错,其实是一种正直的品德。而不是看他/她是否在讨老板的欢心,去做老板开心的事情!"

我回顾自己做咨询顾问多年的经历,多次与老板们谈业务,能获得别人认可,真正的理由就是:只要当你内心向善、真正站在对方利益角度思考,追求把事情做对做好的立场,那么这就是你做人做事最大的底气!

 



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