35岁,4个sense,1个准备,打赢职场晋升之战

不要以为只有对你来说,35岁像是一条人生分水岭,事实上,企业对人才的思考,也确实会因为对方跨越这条年龄线与否,有所不同。

 

35岁后,除了要有不怕死的精神,更重要的是,还要有不会死的条件,企业的速度很快,不想被市场淘汰,或者35岁领25岁薪水,能力就要跟著年龄增值。

 

究竟什么条件,是职场35岁该有的Sense与装备?综合横跨科技、金融、制造和服务业10位人资主管的建议,我们发现在职场中就备战之位(升上管理职)不可或缺的4大Sense和1大准备。

 

一:具备百万年薪级的实力

 

35岁时,你的目标收入是多少?人资主管普遍认为,一个35岁的人才,不是应该已经领到百万年薪,就是至少也要有百万年薪级的实力,或以此为企图期许自己,如果落差太大,就反映出之前的累积不够。

 

听来有些残酷与现实,但想要当职场领头羊,加入领先群,势必得以高标而非低标经营自己。事实上,根据主计处调查发现,2001~2004年,想要跻身"年薪百万俱乐部",平均是在40~44岁。但自2005年开始,已有约34万名的年轻人在40岁前达到年薪百万水准,这样的数字还在不断攀升中。

 

毕竟,薪水反映出的是个人工作价值与不可取代性。若偏低太多,不啻也是生涯规划的另一种警讯。

 

其实,只要够努力,应该都能做到,周文津和统一证券人力资源处资深经理于鸿洁不约而同指出,他们自己晋升年薪百万俱乐部的年龄,同样是在30~35岁。

 

以于鸿洁来说,五年级中段班的他原本想留在学校做一名学者,但计划赶不上变化,后来法令更改,规定博士才能担任大学讲师,让他的人生在30岁被迫转弯。已婚的他為了扛起家庭经济,30岁才进入职场,开始自己的第一份工作。

 

尽管证券业是业务挂帅,但于鸿洁很清楚自己乐于建立制度的个性远胜当业务,于是一开始就选择往幕僚体制走。进入统一证券后,他从担任企划专员开始,再以优异表现转任总经理特助,之后转调到人力训练处,开始精耕人力资源领域。不到5年时间,他也拿到百万年薪入场券,并没有因為起步晚或走的不是业务这条路而落后。

 

25~30岁是摸索期,30~35岁是定位期,35岁是生手到熟手的分野线,也是转折点;35~40岁,一定要就位,浮出水面,才有可能在人生精华期有所发挥。这是于鸿洁的专业建议,也是他过来人的体会。

 

怎么看一个人有没有百万年薪的实力?人资主管们眼中有个代表性指标:他的职涯地图中,有没有多元能力的组合配置。

 

二:最好具备多元能力配置

 

不管是创业、部门轮调或跑业务,最好都在35岁前尽量争取、尝试,开发自己不同面向的潜力。如果一个人到35岁还是只有单一职能,不仅让企业在他的可塑性上打问号,未来发展也会受到局限。

 

因为要晋身管理阶层,需要全面观照与整合型的能力,这些过程很难等到35岁后再从头建立。一定要在职涯初期就有意识、有步骤地规划。

 

柏克莱大学建筑系、早稻田大学MBA毕业的陈裕讯(化名),就是一个好例子。美国工作6年后,2006年他成为外商银行储备干部的一员。2008年结训,便被派任负责50~300万财富管理专案,去年中旬到新成立的内湖分行,出任财富管理理财业务协理一职。

 

能搭上直达车,背后是段快速压缩的学习历程。储备干部以万中选一的录取率进入银行,淘汰率高达50%。等正式分发到单位后,能够坚持下来的,更是不到一半。

 

陈裕讯回忆,当时他白天忙著跟其他同事谈案子、熟悉业务,晚上就得写报告或会议纪录。一开始,储备干部必须到事业处每个部门进行两週到一个月不等的实习,从了解部门运作到专案研究,以至于向全体同仁报告,都要在2~4週完成。接下来,则是到不同部门实际参与、磨练后,才能掌握银行运作核心。

 

经过不同单位历练,格局才会大。如果像直升机般升上去,是很危险的,地基不稳,视野不够广,管理上会有瓶颈,台新金控人力资源处副总经理张文琪表示,企业透过多元轮调来磨练未来战将,反过来说,个人履歷表上若是少了这一块,自然就难以被企业列入将才候选人的名单。

 

从另一个角度思考,这些需要高度开创性、挑战自己的经验,不在35岁前面对,之后的难度也相对更高。

 

三:至少有300张活名片

 

第3个人资主管认为必备的Sense是:人脉

 

人脉要在35岁前累积起来,于鸿洁以他自己35岁的状态為例,手上至少有100笔企业管理顾问、100笔同业讯息、100笔人资协会,作為工作战情室来源。

 

人脉是取得讯息及解决问题的资源,也是金脉的延伸。张文琪认为,35岁的工作人拟定职场策略有两大成功前提,第1是后植自己的实力,第2就是在跑道上找到良师益友。

 

很多时候是旁观者清,她继续说,当事人认为的"问题",透过良师益友或人脉的疏通,转个弯,不但可以克服,能力晋升,反过来,还能让舞台来找你(受到别人延揽)。

 

人脉同时也是影响力、口碑跟个人活跃度的总体呈现。换句话说,如果到了这个阶段,仍然在自己的专业领域中觉得寂寞,或同业都没听过,当然会令企业在雇用你时先保守3分。

 

四:对前途要有方向感

 

一个人是否具有成就大事业的能力,在35岁之前就应该已经显现,日本趋势专家大前研一在《知性力》一书中提及,松下电器产业的松下幸之助、SONY的井深大与盛田昭夫、微软的比尔?盖兹(Bill Gates)、戴尔电脑的迈克尔?戴尔(Michael Dell)等,都是在30岁前已人生开花,35岁时缔造职涯高峰。

 

一个人是作为通才走上创业家道路,还是要成为企业内部专家,必须在这个时候做出决断。而在35岁时,还没有展现出通才能力的人,应该不要有任何犹豫,选择一个专业领域,并拿出不输给任何人的决心走上成為专家的道路,大前研一说。

 

台北远东国际大饭店人力资源部副协理刘富美也有相同看法。现在人的成熟度似乎更慢,很多人在35岁才认真思考前途,但我认為对自己方向清楚的程度,应该和心理忧虑的程度恰成反比。她建议,35岁正是全速衝刺的时候,当然要确定好跑道,而不是还在出发点犹疑。

 

而有没有方向感,觉得自己现在是在对的车上冲,还是在错的车上混,正是企业判断一个人成熟与否,能不能担当重任、带领团队的决定线索。

 

有没有方向感,不是装出来的,而是真实反映目前的状态。所以人资主管们反而建议,万一觉得目前还没有上对车,一定要有勇于换车的智慧,帆宣系统资深经理黄廷彧及沛鑫能源科技主任管理师李亚伦不约而同提醒。

 

35岁还可不可以跳槽或异动?任何时刻都可以是一个进入点,台湾东芝国际採购执行副总经理陈彦佐提出他的说法,与其恐慌职场中领25岁的薪水,不如好好思考自己是否待错领域,因而没有得到一般人认可的成就。

 

如果因此得出转到自己真正有兴趣的行业的结论,那就勇往直前,总好过40岁时才惊觉不是自己热情所在,那时的抉择困难更高。

 

毕竟,对企业用才与个人职涯发展来说,重点还是在于面对改变的态度。重新在一个领域开始学习并增长能力,成為在这裡面不可替代的人才,一样可以掌握下一个开花的时间点,振华电子人资课长江庆芬、旺能光电人资经理王郁惠都异口同声表示,当然,早一步意识,才能缩短摸索期。太多转换工作的纪录,在人资眼中,终究不会是一份好的履歷表。

 

至于非做不可的一项准备,就是开始盘点个人公司损益表,并且找到弱项,开始补强计划。

 

1个准备:开始盘点"个人公司"损益表

 

把自己当成一个小公司,公司付我的薪水是成本,自己的產出是利润,每个定点关卡就是盘点个人损益表的时刻,张文琪观察,35岁要考量的因素其实复杂很多,不再是自己一个人,有另一半、小孩的比例变高了,工作与家庭要兼顾.....不断有新的课题加入,所以更应该有精确的认知与准备。

 

管理学上的水桶定律,是讲由长短不一木板组合起的水桶能装多少水,完全取决于最短的那块木板。这就是说,任何一个工作人都会面临的问题是:能力发展往往是优劣不齐的,而劣势却决定个人升迁发展的极限。你能容忍这种弱点到什么程度?如果严重到成為阻碍工作的瓶颈,就必须有所动作,张文琪指出。

 

玉山金控人力资源处人资长王志成建议,设定人生目标时,不妨以「10年」作為单位,不断地累加上去,想像自己30岁、40岁、50岁应该是什么样子?除了主流价值观,更应该思考自己要过什么样的生活,会有哪些值得一提的成果和贡献,再落实于10年计划中,按照蓝图循序渐进。这样一来,每一分钟都会距离自己的目标和梦想愈来愈近。

 

不管现在的你,还不到35关卡,或者正徘徊于十字路口,如果不想自己的35岁变成三无族(无时间、无自由、无资产),那应该是开始盘点手上筹码的时刻了!才能让自己从被选择,转为主动抓住人生的主导权。

(本文转载自网络)

 



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