最应该发生绩效支持的五个关键时刻

 本文为小编翻译加工,原作者为2014企业移动学习峰会重磅级美国嘉宾Conrad Gottfredson于2013年所作。Conrad为美国APPLY Synergies公司合作人及首席学习官,获得教育心理学和教学技术博士学位,有过30多年的相关行业工作实践经验。其代表作有《创新绩效支持:工作流中的学习工具和策略》、《员工敬业心态:挖掘员工潜能的六个驱动力》。
 

目前,很多培训管理者都在思考如何突破传统的培训模式。当我们把培训的目标聚焦在改善员工绩效时,一切问题都变的简单了。

 

是的,绩效支持应该发生在员工工作学习的每一个环节。以培训为例,员工需要在培训课堂进行新知识和技能的学习、也需要把培训所学运用到真实的工作场景中,然后持续改进、不断创新。这是一个完整的学习旅程所必经的三个阶段。如果每个阶段的学习设计都能以绩效支持为导向,那么学习与工作的关系就不再是割裂的两张皮,而是一个完整的场景:在工作中学习,在学习中完成工作。

 

 

为了达到这个目标,我们需要了解员工在工作过程中的学习需求,这样才能提供有针对性的绩效支持。2014企业移动学习峰会嘉宾Conrad Gottfredson将基于绩效支持的学习总结为五个关键需求时刻。他认为,这五个时刻的学习最有意义,这些时刻是:

1. 学习新知识/技能时(新)

2. 想要掌握更广和更深的知识/技能时(更多)

3. 想运用之前所学知识/技能时。(运用)

4. 想要解决遇到的问题时。(解决)

5. 想要在已有知识/技能基础上做改变,寻找新的突破时。(改变)

 

Conrad认为,在这五个时刻里,培训管理者应该为员工提供最直接和个性化的援助,确保员工能够在这些援助的支持下正确地完成工作,达到绩效要求。

 

学以致用时必须关注三个原则

 

当员工需要运用所学知识/技能到工作中时,他们需要能够快速使用起各种绩效工具。这个时刻的绩效支持需要满足及时、准确、恰当三个原则。确保能够及时、恰恰好的适合员工在当时的工作情境下运用。

 

尝试在工作中进行 "新"知识/技能和"更多"知识/技能的学习

 

通常情况下,新知识/技能和更多知识/技能的需求可以通过正式的培训获得满足,但这两个需求时刻也会发生在知识技能的"运用"时刻。如员工或许需要在工作的第一时间学习一些知识,在运用所学知识的时刻又需要了解更多的知识,然而,这种情况下,他们往往没有太多时间脱离工作岗位进行学习。所以绩效支持必须能够保证员工在工作实践中运用并掌握新知识和更多知识。

 

 

社交媒体在问题解决时刻发挥关键作用

 

员工仅仅知道如何正确完成自己的工作是不够的,他们还需要能够有预知问题和解决问题的能力。所以,绩效支持在解决问题的需求时刻需要完成两类支持:1.诊断问题原因的支持 2.解决问题的方法支持。如我们的企业可以创造绩效支持网络,这个网络由问题专家组成。

 

我们身处于不断变革的时代,这个时代对员工能力的定义已经发生了转变,由原来简单的运用知识和技能获取转变为对知识和技能的调整,即能够敏捷性地预见问题并解决问题的能力。在需要问题解决的关键时刻,社交媒体扮演着一个重要的角色,企业可以借助社交媒体收集集体智慧、推动网络内的即时协作。

 

关注员工的转型期

 

这个时刻往往发生在员工的转型期,如转岗或升值或者接受一项新的工作任务时。但这个时刻却往往容易被人忽视。当原有的技能完全融入到工作中时,为了应对一些新的变化,员工需要做出改变,即用新的工作方式取代已经过时的行为表现,这对员工来说是一种挑战。在这种转变中,如果让员工接受传统的培训,以获取新的做事方式,这种需求是不能得到完全满足的。因为,员工需要的是绝对的工作援助,在每次他们被要求执行工作时,能够快速通过新的方式引导他们完成工作。这种转型期的挑战只能在反复工作中得到解决。

 

总之,学习方案的设计需要基于学习的五个时刻嵌入绩效支持,本文并非提议摒弃正式学习,弱化培训讲师的角色,而是想倡导大家将大部分学习嵌入到工作流中。

(本文为移动学习前沿翻译,转载请注明出处:问鼎云学习

 



标签: 培训 绩效 ATD
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