你的领导力out了吗?敢来测试一下吗?

在当今,领导力可以被形容为一系列行为的组合,而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方,不是简单的服从。根据领导力的定义,我们会看到它存在于我们周围,在管理层,在课堂,在球场,在政府,在军队,在上市跨国公司,在小公司直到一个小家庭,我们可以在各个层次,各个领域看到领导力,它是我们做好每一件事的核心。

 

随着经济的全球化趋势,领导力的发展交流也越来越频繁,美国当代较有影响力的领导行为科学专家史蒂芬.柯维曾经说"绝不要让来自危险的恐惧压倒了斗志,而是用强而有力的行动主动出击。"所以我们要主动了解国际领导力发展大趋势,目前来看,国际领导力发展的七大趋势,这些趋势是包括:

 

趋势一:跨域/跨界领导能力愈趋重要

 

 

未来领导者需要具备突破各种界限的能力。"界限"表现为多个方面,如:上下级之间的跨界、部门之间的跨界、不同民族国家、地理位置的界限等。一项调查表明,组织中平均只有7%的领导者能够具备这种跨域领导的才能。领导者在培养跨界能力时需要注意的问题:

  1. 我是否能适应地域跨界?
  2. 企业发展是否有必要实施地理区域跨界?
  3. 我们遇到的阻碍/困难是什么?
  4. 如何克服跨界的阻碍?

 

趋势二:领导力培养方式呈现多样化

 

 

领导力发展、领导力培养方式越来越多样化。美国领导力研究学院CCL调研显示,其中70:20:10法则在领导力培养领域具有较高的参考价值,传统的课程教学最多占有10%的效果;20%可以通过案例、交流、教练等方式向他人学习;最重要的70%是在工作中完成具有挑战性的任务。其次,在线学习等网络科技手段也是领导力培养的有效补充手段,对领导力发展具有辅助作用。领导者在发展多样化时需要注意的问题:

  1. 我的工作缺少哪些额外的能力?
  2. 业务与培训目标是否相结合?
  3. 是否愿意学习新的技能?
  4. 我有足够的碎片时间学习吗?

 

趋势三:与情商领域的结合

 

 

研究显示,领导者每7分钟就会被打断一次,而每次恢复到被打断之前的状态往往需要25分钟。领导者的情绪变化等因素会影响到工作效率,因此管理者需要有足够的能力去调整自己的情绪,或者能从打断的节奏快速聚焦手头的任务。当今在欧美国家开始会通过脑神经科学的分析管理在情绪状态,如:扫描大脑等方式,可以根据脑电波的变化情况,了解领导者的情绪特征并给出针对性的相应的改进方案。领导者还能通过一些有效的时间管理办法改善被下属经常打断的模式:

  1. 每天做一个工作计划表,并将任务重要紧急排序;
  2. 用20-30分钟全身心投入一个任务中,中间不处理任务打断事件;
  3. 冷却处理情绪,到外面走走、看看窗外或深呼吸;

 

趋势四:注重关系及与组织行为学结合

 

 

领导力培养应该关注组织中的特征。例如,一项研究显示,组织中5%的人影响着企业发达的人际关系网络,他们能够直接影响到30%的人。但这5%的人并不是企业的领导者,他们可以有多种角色。如何识别并引导这5%的人对组织发展而言十分重要。管理者有以下的方法发掘这5%的"隐形人员":

  1. 举办团体活动,并观察团队成员的行为特质;
  2. 做部门关系地图,如A部门跟B部门间,哪位A部门同事是经常与B部门接触最多;
  3. 企业的核心文化是什么?哪些人与企业文化存在冲突?哪些人的思想最捷径企业文化;
  4. 多花时间与公司员工交流,了解他们的诉求;

 

趋势五:领导力培养从个人到集体

 

 

领导力培养并不局限在培养企业的高层管理者。团队的领导力培养一样非常重要。组织中很多决策并不是由个人决定的,很多时候取决于团队决策。然而,团队领导能力的提升与传统领导力培训模式并不一样。在做团队决策的时候,管理者需要理清下面的6个问题:

  1. 多聆听各位意见,特别是新生代员工;
  2. 通过不同的方式选出适合团队的决策模式,不要一刀切;
  3. 给予下属足够的信心与支持,赋予使命而非责任;
  4. 对决策负责比做决策更难;
  5. 学会处理团队的分歧;
  6. 别害怕下属抢风头,管理者要懂得表扬下属;

 

趋势六:教练技术越来越受重视

 

 

统计表明,越来越多的传统培训讲师开始学习教练技术,从课堂上针对多人的培训转向影响个人的教练方式。此外,企业高管也开始热衷于教练技术,通过教练技术影响下属。教练技术需要掌握以下的5种技能:

  1. 聆听:从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置;
  2. 提问:通过提问帮助对方挖掘自我盲点,发现潜力所在;
  3. 区分:哪些行为是对自己的目标有用的,哪些属于额外行为之类;
  4. 反馈:发挥镜子的反射作用,及时指出对方存在的问题;
  5. 激励:鼓励对方采取行动,自我改变;

 

趋势七:重视领导力培训评估

 

 

组织希望能够找到领导力培训投入与产出之间的关系,希望借助于领导力评估,发现领导力的投入能够促进经济、财务指标的增长。虽然领导力评估并不容易,但是企业对领导力评估需求非常强烈。

(本文转载自培训经理指南)

 



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