培训时为何总是上课时非常激励,下课后一动不动?

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培训的最大痛点是什么?有笑果没效果,有雷声没雨点,有激动没行动!很多企业的培训现场效果很好、学员的状态很Hi,但常常培训一结束,大多数学员就把培训的内容抛之脑后了,这就是培训的老大难问题:“上课时非常激励,下课后一动不动”,甚至有些员工会把部门培训当成是练练操,喝喝“鸡汤”,玩玩游戏,是暂别工作的一种歇息。那如何来破解这一难题?


培训实施强调实战

现在企业做培训越来越务实,只图热闹、学员开心的培训越来越被企业摒弃,所以特别喜欢讲笑话、做游戏的台湾讲师越来越不受欢迎,大家都更加关注培训产生的实际成效,而要让学员有持续的行为改变,根本在于两点:一是将培训内容成功地融入学员的日常工作,二是培训技能已经真正转化为了员工的工作技能(即能力内化),而要做到这两点,就要在培训过程中特别强调实战。


场景化持续型培训

之所以多数培训学员难以产生有效的行为改进,是因为讲师讲授的内容与学员的实际工作之间存在距离,甚至是相当大的距离,这种学与用之间的鸿沟如何来消除呢?大家通常说是通过“学员的理解、转化”来实现,然而这一过程却恰恰是一大难点:一是很多学员平时工作很忙,培训结束就很少有时间去研究转化;二是学员即便想做转化又往往缺乏方法,加之没有人持续指导,往往就不了了之。

因此,最有效的方法,就是直接将培训课程与学员的工作场景融为一体,就是在培训前要深入地了解每个学员的实际工作困惑,培训时还原学员实际工作场景、针对学员真实工作的难点和痛点来讲解指导,就是把培训现场做成问题解决的现场,用一句话来总结,就叫做“培训场景化,学习即应用”。

这样的培训需要在训前做的工作比较多、比较细,真正了解学员工作的难点痛点,培训过程要紧扣这些问题来讲解指导,当然对讲师的要求比较高,但培训效果却大大提升。

根本我们多年培训的经验:“没有演练就无法形成技能”,因此,一堂课程无论讲师的演绎水平有多高、口吐莲花,只要缺乏学员实战演练的环节,都不可能真正学到“技能”:听老师讲一万遍游泳的方法、反复做示范,都不如让学员跳下水亲自去练习!

当然,因为场景化培训的实施成本较高,更适用于对小群体员工的培训,而针对企业大批员工的培训,比较实用的方法还是企业内经验萃取,同时,为保证最佳实践经验萃取的培训形式良性循环,我们必须鼓励员工广泛参与,促使每位员工既是学员也是讲师,既是贡献者也是受益者。


社群:值得一提的是现在很多企业会使用社群去做虚拟场景化。

千万别小瞧社群的力量,和什么人在一起对于个人成长非常重要。因为人与人之间有一股神奇的力量,也就团体动力。在一个团队中,如果有几个学霸级的人,那也会带动其他员工前行。就像是在《摔跤吧、爸爸》中两个姐妹以及叔叔家的哥哥就形成了一个训练团队,他们之间的互相陪伴和影响非常重要。在DISC课程中,要求学员要找死党,互相督促也会帮助训后落地。而在微信群里定期有人分享自己的落地成果,也会带动其他学员的改变。

社群氛围是我们可以打造的,要为员工的成长打造一个良性互动的群体,互相影响进步。

另外, 也要考虑员工的接受程度与学习能力去设计培训。不能让员工在“忙”、“盲”、“茫”的状态下将工作的积极性、培训的热情,一点点消磨掉。就好像一片诱人的面包,一个人吃第一片的时候会觉得太美味了。吃第二片的时候,美味的感觉会减弱。吃第三片的时候,味道着实一般。如果继续强迫他吃的话,他可能看到这片面包就想吐。培训亦是如此,欲速则不达,万万不可强行灌输。


训后行动项目化运营

很多时候我们会翻开经典的柯氏四级评估,发现行为层和业务结果层的效果是怎么来的?不是评估来的,是监督、调整、鼓励、激励、强化来的。也就是说在唐纳德.L.柯克帕特里克教授看来,培训效果是监督来的,不会自然而然发生。


缺乏训后管理的培训是低效的培训

培训组织者要充分认识到人性怠惰的普遍性,自律性很强的人总是极少数,也就是说,完全靠学员自发的内驱力将培训内容落地总是很难的。所以,我们要逆向思维,通过外部的推动力量支持学员的行动,要有目标、有计划、有督促、有成果检验这样一个持续的训后跟踪管理。

所以,培训结束即制定训后行动计划,而训后行动最忌讳贪多,最好只聚焦运用一个知识技能点,按照类似于SMART的原则制定一个明确的计划。最好把应用技能点一致的学员组成一个小组,互相支持和督促。


监督与定期汇报

如何来检验学员是否真正学以致用,最直接有效的方法就是拿学员的行动成果来检验。我们的经验是:在指定时间(比如三个月或者半年)组织一场学员“培训应用成果汇报会”,学员汇报在工作中运作了所学的什么知识技能、具体的行动有哪些、所产生的应用成果有哪些、有哪些心得经验及值得改进的地方等等。

这个成果汇报会是否真的做出效果,关键是“务实”:一是要做认真的评分,以实际行动尤其是最终成效为评分关键,虚言假报会受到处罚;二是来听取汇报的,不但要有人力资源部门负责人、培训项目负责人,而且还要有汇报者的直接上司、分管领导,大家不只是听还是有提问答疑的环节。


自身驱动

再恶劣的外部环境下,也有坚强成长起来的学霸。成为学霸的主要要素就是内驱力强。所以我们能够看到同时进公司的两个大学生过3年后,一个升迁一个原地踏步,原因是什么?主要原因就是内在驱动力所带来的个人成长速度的差异。正所谓外因要通过内因才能发挥作用,组织提供的一切成长机会都需要员工自我驱动才能转化为行动。

实际上,影响企业培训落地的因素远不止本文所提及的这些,不同的企业遇到的问题可能大相径庭。需要我们去做精细的诊断并针对性地做出解决方案。



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