培训如何才能让老板满意?

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常常有做培训的朋友抱怨说辛辛苦苦、加班加点,还要和各个部门求爷爷告奶奶软磨硬泡做出来的培训计划,却直接被老板打回来,问题是老板还不告诉你原因,甚是无奈。


那怎么才能制订一份老板满意的培训计划呢? 笔者作为一名从事培训咨询的工作者,做过一个相关方面的调查,数据表明,很多时候老板打回培训计划主要基于以下四个原因:


a、这个培训计划到底是不是公司实际需要的培训,还是人力资源部自己想出来的? 

b、你能保证这些培训都有效果吗?人力资源部有什么措施保障培训效果? 

c、其实我根本不关心做不做培训,做多少培训,我关心的是做这些培训和公司的业务经营有什么关系?能促进业务经营目标的达成吗?

d、为什么要花这么多钱?

倘若针对这四个问题出发,事情就容易多了:

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企业需求所在

很多时候我们做培训的容易跳进一个误区:我们在驱使折这个企业员工的发展其实,在很多企业老板的角度看,培训部门更多是扮演着一个“加油站”的角色。

因此,在衡量老板的想法之后,我们需要从企业目标出发:对老板多说目标,少谈计划,多说工作现状问题,少谈培训内容本身。告诉老板,培训能改善工作现状问题,也是员工的需求,是用来支持业务经营目标达成的,而不是只是人力资源部认为的。

培训计划表务必要说清楚公司业务经营目标和目前现状问题和培训计划三者之间的逻辑关系。 

点面式推进

无论是培训计划,还是市场推广方案或者其他,老板考虑的是“投入产出比”以及风险程度“,因而任何决定都必须控制在自己能接受的范围。

对培训师而言,就必须从帮助老板降低其“风险”:如果在企业里推全面的培训体系或计划比较困难,建议可以先从某个点某个培训项目突破,看到培训效果,逐渐取得老板的信任,信任需要过程,老板心中的风险因素就逐渐消除,之后可以以点带面越做越大。

另外,在条件允许下,可以借用外力通过别人给老板洗脑,这个别人,既可以是公司里其他部门或管理人员,也可以是公司外的人员。此外,对于未知的事物,很多时候人都需要有一个参考物.

所以,要让老板支持培训,就安排他先去外面参加培,让他自己先体验和认可别人的成果或者企业案例。想必这之后,老板对自己企业的培训规划,就会有更大的信心。

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突破常态 

老板已经看惯了常规的培训,有时候会想看到新鲜的东西。

这就要求培训管理者跳开传统的“一提培训就上课”的思路,多去想想问题本身的解决方法:员工缺少必要的知识和常识,也许需要课程培训;员工缺少意识理念,也许就需要做一些体验式的学习。可以正式的教授,也可以选择非正式的“工作小TIPS”形式去引导。

插一个题外话:在这个网络时代,人的注意力大多只能维持6分钟。所以在面授的时候,如何快速切入到员工的“痛点”,让对方愿意听你的课?

另外,对于一些做培训不久的培训管理来讲,本身经验、方法论不足的,也许需要想办法促进组织内网络连接、社群学习和新型工具的使用。

出于种种原因,很多企业都在筹备培训体系的建设,但因为经费等问题,这样的企业里往往只有一两个培训师。这种情况下继续使用传统的面授就会显得很吃力。因而,我们必须依赖新工具来支撑我们的培训,诸如移动学习类软件。毕竟市面上的产品已经覆盖培训各个方面的内容:课程体系建设、员工学习计划、效果分析……

这也是老板所期待的:更小的成本输出,却获得了员工更大的工作效率。

成本

接着上面谈到的利用是工具而降低培训成本,我们谈谈如何跟老板提预算。其实就像市场买菜:培训预算建议先适当做高一些,留有余量,给老板砍价用。有时候砍预算其实是老板心理上的满足,那就给老板这个机会,而不要上去就是砍无可砍的预算。

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