如何让新员工融入到公司,提高人员稳定性?

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不知道各位有没有遇过这样一种情况:

初入职场,进了一家公司。

上班第一天,人事没有带自己参观公司,也没介绍其他同事。

下午,人事走过来直接叫新同事集体去见老板。老板发话,谈公司发展历程,谈自己的做人态度:

“我绝不容忍我们公司的人懒惰,现在公司出于起步阶段,同事们为了推进步伐,经常加班。我很欣赏,我希望各位新同事也能如此,把工作当成一份事业,大家一起努力!“接着就是让新同事各自介绍并发表建议……

就这样什么都没事前通知就被叫去谈感想,这种做法简直就是白磨嘴皮,这是其一;其二,笔者认为老板诉求的价值观不对,加班本身就不是一种值得提倡的事,更不应该用之作为鼓励的话;其三,有些人可能会觉得这也是一种对新人的考验,笔者想说,在心理学上讲,员工进入公司的第一天所感知的就会在其心中形成刻板印象,直接影响对企业形象、价值观的感知。

后来,入职一个月了,也没接受过正式的培训。笔者那时刚毕业,面对陌生的环境,陌生的人,以及陌生的公司,无从下手。后来只能通过上司引导以及领导的“讲话”,一步一步地去实现我对公司的认知。

笔者认为这不是个例,这也是很多中小微企业中存在的。

一位在初创型科技公司的朋友(毕业一年后加入该公司)说道:进入公司的第一天,行政介绍了公司的环境后,直接把他领到位置上,然后什么都不说就走了,他也不知道谁是他领导,自己该做什么。等到下午了,领导直接过来进行工作安排,连一个缓冲期都没有,接着就是甩过来的一句话“我们省区那些无用的,直接在实践中成长”。这对于刚毕业的员工来讲是一件多么痛苦的事情呐。

企业在入职阶段在“待人”,只是新员工培训的开始,但很多企业连这个都做不好,为何?

很多企业觉得没必要,也有很多企业觉得新员工已经是社会人,需要其自己主动去了解公司,了解产品。

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                                                                                           (图片来源于网络,侵权删)

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给予新员工一种“仪式感”

笔者想用一个词去解答:“仪式感”。

我们想象一下,在格斗对决生死之战中的一个人,面对强敌,是怎样的一种场面?

手持钢刀,右脚横踩出一步,向前虚劈一刀,左手立掌胸前,准备迎敌。

大家都得看出来,这是某种武术架势。如此郑重地做出这个架势,并不能够对敌人造成实质性地伤害,那么,他为什么不直接砍向敌人,而是这么郑重地认真地做这样的一个动作呢?

这就是仪式。

人,藉由这种仪式带来仪式感,来给自己一种强烈地自我暗示。

这种自我暗示能够使自我变革,把自己的专注力、反应能力、运动能力迅速提升。

对于新员工也是一样,公司需要让他感觉到一种重视,一种热情,一种氛围。而不是冷漠和任由。

现实中,很多管理者在介绍新员工时一般采用两种方法。他们要么在新员工上班头天为他们做一次旋风式的办公室之游,然后不论在大楼里遇到谁都随时随地进行介绍;要么就干脆等到下一次开小组会议时向大家宣布,“诸位,这是某某”。虽然这样的介绍总比没有强,但是它们几乎没什么效果。新员工很快就会被这种密集式的办公室介绍活动搞得晕头转向,进而很难记得住同事们的姓名、角色和职责。

对许多新员工来说,由经理来将他们介绍给大家,意味着公司向他们发放了未来交往的许可证。没有这些介绍,新员工非常不愿意接近正在忙碌的同事,尤其是那些职位较高的同事。正像一位新员工说的:“最关键的一点是你认识谁。”

管理者忙,同事忙,不能成为忽视新员工的理由。企业可以给不到“热情”,给不到“氛围”,但一定要“重视”。

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                                                                                                      (图片来源于网络,侵权删)

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如何塑造企业氛围、展示企业价值观?

进入到正式培训阶段,一般会有三个步骤:公司介绍、领导或者管理者讲课(讲话)、实践锻炼。

进行企业文化引导培训时,系统灌输给新员工本企业的各种文化理念,包括潜在的隐形文化(如老板的喜好)。同时,对企业的使命、愿景、核心价值观、公司的中长期发展战略、年度的运营规划、企业的经营理念都必须清晰、准确、详尽的阐述和讲解。

这里笔者特别想说的是,有些同仁不认同这部分培训,认为基层人员培训愿景、使命、价值观、战略这些东西,一是听不懂,二是不爱听,三是没意义,但是实践告诉笔者,这部分才是企业文化培训最核心的东西。

为什么?很简单:人都需要一个期望的大饼,基层人员也不例外,你必须给他一个明确大饼,他才会有追求大饼的动力。同时,我们还必须要加入员工心态调整的课程,诸如感恩的心态、担当的心态、积极的心态等,这样会让员工从思想上开始融入你的企业,融入你的工作。而思想的改变,其力量是无穷的。

对于领导或者讲师该讲什么?笔者想到一家广告公司的培训:远离官话,远离大道理。

他们老板讲的是他在美国求学时的失败,曾经在硅谷实习的一些经历,并引伸出的对“创意”的看法,对自我塑造的看法。而他们派出几位优秀员工,谈的不是如何努力工作,而是“跟同事间的奇葩历史”。

笔者认为他们的安排的目的很明确:就是塑造一种年轻的氛围,提倡一种适合90后的价值观引导。

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授人以渔

员工不仅仅希望得到工作技能的提升,希望得到更高的职位,更高的工资,他们更期待得到思考方式上的提升。很多新员工离职的原因除了企业价值观、氛围、同事关系不适合,同样重要的是“在新公司没有感知到预期的自我提升的方式”。

因此,管理者扮演的一个角色除了上面提到的“重视”,应该还有换位思考:对于基层新员工,他们不仅仅是自己的下属、助手,他们不仅仅是接受任务,他们更应该发展成一个自主思考的主体,需要把他们训练成独当一面的人。这跟很多管理者经常说的“放任”是有所差别的,差别就是“引导”。

另外一点值得提的是同事之间的关系管理。其中很重要的一点是“距离”:虽说为了增进同事关系而打成一片,但需要注意“距离感”。

距离不仅仅能产生美,还有“庄严感”,我们是leader,职位赋予我们的“领导气息”还是要维持的,不然就容易产生管理上的问题。

而实际上,很多中小微企业是没有能力去做系统性的培训工作的,他们有的仅仅是平时积累下来的知识和案例等等,那么如何把这些错综复杂的资料整理成课件,并系统性地传授给新员工呢?

现代社会是高度分工的社会,这样的分工带来的是成本的不断降低,而大多企业都在追求效益最大化,所以很多小微企业的一个便捷做法是:寻求学习app供应商。通过定制化的学习app,根据其上面已经分好的类别模块,进行简单的课件、资料上传,然后员工在app上面根据岗位需要去学习相应课件即可。

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