企业在培训与开发方面的常见问题和误区

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。

今天分享的是“培训与开发”常见问题。

观点：学习需求要清楚，方法工具要有效，教学方式要对口，后期跟踪要持续。

“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”人力资源的开发和培训是企业增强自身竞争力的重要途径。管理者要明白员工培训并不是没有意义，更不是为了做做样子，要以务实的心态做好员工培训方面的工作，形成从需求分析、培训定位、讲师开发、课程开发、方式选择、培训实施再到培训评估内化的闭环。今天来分享一下企业在培训与开发方面的常见问题和误区：

基于战略的人才培训

一、培训理念落后，没有完善的培训系统支撑

培训在很多时候都在走形式，走过场，多以应付为主。企业没有完善的培训系统支撑，企业的造血功能就下降，没有人才的输入，而靠个别“能人”提升企业的业绩存在很大风险，在企业快速发展的阶段，越来越需要系统发挥协同作用，而不仅仅是靠“能人”发挥作用。领导人如果没有正确的培训观念自然难有正确的行为，不用说对培训没有长远的规划，每当遇到困难时首先砍掉培训费用。

二、培训计划不科学，没有对学员进行分类

培训过程中经常会出现培训专业户，培训名额强制性，或谁休班谁去等现象，这样的情况一旦出现，学员的培训积极性不高培训效果大打折扣。

培训渲染

三、缺乏对培训需求的调研与分析，培训项目和内容脱离实际，没有挖掘员工的真正需求

培训需求决定培训的成败。

培训的作用是将员工培养成符合公司任职标准的人。在培训调研的时候，主管会抱怨“我的下属跟不上我的思路，我要求他做的事总不能让我满意”“执行力不强”；员工会抱怨自己干的多，报酬少，时间紧没时间参加培训。培训内容来源于岗位胜任的标准，员工与岗位的要求有了差距就需要进行培训。二是绩效考核，绩效考核过程中发现的企业问题，需要通过培训来提升，弥补短板。绩效考核系统有问题就很难说清什么样工作表现的员工是合格的，培训针对性就降低了。

如果培训需求出了问题，培训实施中会出现厌学现象，培训内容不能针对学员的自身工作岗位情况，自身基础状况，合理安排培训课程的难易，以及合理选择培训的形式，培训就失去了意义，浪费了公司资源。

四大培训体系

四、培训方式单一，课堂式培训，理论灌输

要能在培训过程中灵活使用培训手段和技巧，如案例教学，情境教学，实际演练，头脑风暴等等，现在还流行混合式、O2O学习项目这样的概念，核心目的还是能够帮助学员把知识点学透，就是让学员把培训过程中的方法工具学透，能够熟练使用，达到学习目标。

1、教，不管是e-learning、M-learning，还是面授，只要能将方法工具如何使用讲明白就行，讲明白最好的方法是示范；

2、学，培训中一定要有练习和实践环节，同时有老师的反馈帮助学员学会使用。培训缺乏设计学员训后的实践环节；培训师缺乏设计课上基于学员个案的练习环节。

五、缺乏专业培训管理人才，依托于外部培训，没有建立内部讲师队伍

培训管理人员需要具备建立专业系统的能力，培训系统建立的初期，制定与企业相适应的培训制度，并有体系、有层次地推广方案，除了个人专业知识外，还要同公司内上级、下级、同级间进行有效的沟通，都需要懂业务、善管理的专业人员来负责。

外来的和尚会念经，企业不惜重金的去邀请外部讲师，培训结束后，学员反馈：讲得好不好？好，但不适合本企业情况，不能落地实施。所以科学选择师资是一个很重要的问题。

相对于外部培训师，内部培训师更了解企业及学员的情况，所讲授的课程与工作结合紧密，实用性更强，具有显著的岗位特点和专业特色。通过培训、锻炼、激励等多种措施，对内部培训师进行有针对性地培养，加快其快速成长。同时本着“重实践，轻理论”的原则，组织筛选和开发专用培训教材，逐渐形成与各类人员培训相匹配的培训教材库。建立内部培训师队伍和内部培训教材库是增强培训针对性和有效性的重要手段。

培训方式选择

六、缺乏监督和评估，没有形成闭环

要对培训整个过程进行监督，培训结束后要对本次培训进行总结，为下次培训总结经验，同时要密切观注培训后学员的执行情况，对培训的有效性进行评估，各级管理带头执行培训要求，并监督下级执行情况。

1、反应评估(Reaction)：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）；

2、学习评估(Learning)：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方 面）； 3、行为评估(Behior)：考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化 和改进情况）；

4、成果评估(Result)：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工 作业绩增长变化评估）。

职业发展与培训开发

七、培训成果不能有效转化，缺乏培训后跟踪

培训不仅关注培训现场，还要对培训后员工行为改变进行跟踪，对公司整体绩效影响进行评估。培训中有个“433”模型，培训有效性40%来自需求分析、目标设计、方案设计等；30% 来自培训中的实施和训练；30% 来自培训后的推动转化。但大部分人将时间精力放在了培训中。培训效果的转化（落地）才是培训工作工作的关键。

培训不是救火队，也不能头疼医头，脚疼医脚，培训要调研的基础上有完善的培训课程体系，完善的讲师队伍建设，完善的制度保障，培训过程中细节无处不在，缺少任一环节就会造成培训无准备，过程不精彩，效果不理想的无效培训。

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