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企业培训管理者不得不面对的真相与转变


近几年,企业培训的理念在改变,培训投入在增加,培训方式玩花样,如行动学习、教练技术、绩效改进、在线学习等技术和方法得到广泛应用,教学设计、课程开发、内训师培养也越来越得到重视,培训管理越来越规范,培训专业人才也不断涌现。

不过,企业中人力资源部门、培训部门仍然是处于边缘地带,培训创造的价值还是经常受到质疑。今天这篇文章就来聊一聊,企业培训管理者不得不面对的真相与转变。

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培训管理者不得不面对的真相

培训管理者不能关起门来自嗨,需要自我清醒和反思,以下是培训领域存在问题,也可以说是真相:

1. 企业培训管理者的专业度不足

培训行业的专业化程度取决于企业培训管理者的专业度。培训行业混乱无序不在于培训机构的参次不齐,不在于培训师的忽悠,也不是企业不重视培训,最关键的因素是培训管理者的专业化,是否有足够的胜任力影响公司领导,管理培训事务,促进业务发展。

培训管理者不得不面对的真相

2. 培训理念与方法“拿来主义”式的跟风

很多培训管理者对学习技术和方法有一种本能的溺爱,他们追求、专研技术,是技术“发烧友”。当市场流行什么热门技术,就追随什么。钻研技术并不是坏事,然而很多“技术控”在开展培训项目时,过于追求技术应用层面,掉入专业陷阱,而忽视了培训的本质。

3. 培训过度学习却又学而不习

培训管理者往往特别好学,而且拥有学习资源的占有先机。企业各种培训课程可以试听,可以蹭课;频繁参加外部各类论坛活动,下载打包各种学习资料。然而这些学习大部分都跟本职工作关联不大,培训管理者往往都是先占有,却不使用。

4. 培训圈子“报团取暖”式的相互慰藉

培训管理者在企业内部往往会被业务部门轻视,或多或少都有挫败感。于是培训管理者们抱团取暖,在虚拟的网络构建乌托邦世界,在分享会上大家只介绍自己成功经验,绝口不提挫败经历。

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培训管理者不得不面对的转变

时至今日,培训与发展领域已经发生了翻天覆地的变化,其核心内容已经扩展到将人才发展、学习与绩效相关联,借助人工智能与大数据的前沿科技,培训已不再是简单的线上学习,而是要和企业的人才发展与组织发展相关联,真正的连接业务进行深度人才挖掘与培养。

转变一:学习发展→人才发展→组织发展

学习发展(LD):学习与发展,偏重于企业的学习以及培训工作;与传统人力资源的培训对应。重点包括培训体系建设、员工的职业发展、建立学习型组织和文化等。人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势,为组织持续提供关键人才。

人才发展(TD):人才与发展,偏向企业的人才胜任力模型、职位体系、任职资格体系搭建、人才评估、岗位管理等。

组织发展(OD):组织与发展,集中于确保部门之间和部门内部的关系健康发展,着重于公司架构,岗位设置,人员编制等。更多对应人力资源规划,侧重人才发展和组织战略方面。

培训管理者不得不面对的转变

“3D”既有区别又相互联系,都需要了解业务、了解人、了解组织需要,其中组织发展(OD)在人力资源圈很火,OD(组织发展)的核心目的,就是如何让组织不断适应外部环境的变化,让组织可持续性地健康发展,让人、团队组织的潜能最大释放。OD侧重于组织,包括架构与人才配置,包含TD(人才发展)和LD(学习发展)。

转变二:培训只是手段,发展才是目的

近几年来,国内培训市场的几次关键转型:

一是从培训到学习。实现了“以讲师为中心”向“以学员为中心”的转变,然而这只是顺应学习方式改变的转型,并不涉及培训部门职能和角色的转变。

二是从培训到绩效改进。这一转型使培训的角色定位上有了突破,推动了培训从事务管理向业务伙伴和绩效顾问方向转变。

三是从培训中心到企业大学。企业大学在民营企业主导下又呈现新一轮建设热潮,有统计表明国内企业大学已有数千家,而对于“企业大学”热潮应该抱有清晰的认识和冷静的思考。

企业真正需要的不是培训本身,而是需要符合企业发展的人才。需要通过人才发展推动组织发展,实现战略目标。培训只是手段,发展才是目的。真正理解了这层含义,培训管理工作才可能出现破局,才能避免培训的“孤岛效应”。

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