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移动互联时代的企业文化建设


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  企业文化是推动一个组织和企业发展的强大精神支柱和动力源泉,对于提高企业组织的发展能力和管理水平、增强内部凝聚力、提高技术创新水平和打造核心竞争力,进而推动企业实现又好又快发展具有根本性的作用和意义。

  而企业文化的本质,被认为是“一个特定组织在处理外部适应和内部融合问题中所学习到的,由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型。这些基本假定类型能够发挥很好的作用,并被认为是有效的,由此为组织或企业成员所接受。”(埃德加. 沙因)。沙因对组织文化的研究为管理者认识自己文化的深层本质提供了工具,我们需要从根本上进行改变才能适应新的变化,而不仅仅是简单的改变战略、组织结构、管理系统。

  如何适应组织内部和外部环境的变化是企业组织经营过程中永恒的课题,随着近年来外部环境变化的速度越来越快,企业势必需要新的思考方式和行为方式来适应变化。

  随着信息技术的迅猛发展,全球已经进入移动互联网时代,经济技术范式的变革已开创了网络经济时代新纪元,市场需求、管理理念的变迁以及虚拟技术(VT) 与信息技术(IT) 的广泛应用和迅速发展,无不要求企业以匹配的企业文化和思想作为企业的持续永久的竞争优势。因此,如何把握移动互联网时代条件下的企业文化建设的新特点,并找到推进企业文化建设新的、有效的方法,是值得深入思考的问题。

   

互联网的时代特征

  
  互联网之所以这么快地拥有了时代特征,是因为它本身就是一种文化。它体现出的比以往更为开放、更懂得分享、更懂得承担责任、更为透明的系列价值特征,贯穿为若干种价值体系,作用在现实环境中,必然引导出互联网时代带来的显著变化。

  互联网时代的显著变化表现为网络化、平台化和信息多元化。

  网络化

  就是借助云计算和互联网技术,把虚拟世界和实体世界联接到一起,形成了上下贯通、左右无界的现实世界。表现在企业组织上,可以明显地感觉到:传统文化带来的是科层组织,而网络化带来的是扁平化的组织,它相比传统的科层组织,效率更高,对市场反应更快。但最重要的是,在互联网时代扁平化组织更容易把企业、员工和客户变成一个“利益共同体”。之前在科层组织里员工是听领导的,但是在互联网时代,员工也好,企业也好,都要听客户的,要围绕客户来设计产品和服务。让员工真正明白客户是什么?应为客户创造什么价值?同时为自己创造什么价值?如此大的变化,企业的价值观必然随之改变。

  平台化

  平台是一种可以快速配置资源的框架,所有资源都能以最快的速度配置,并力求最大的共赢效果。传统经济驱动企业发展的原动力是钱德勒所说的“规模与范围”,但是驱动互联网时代前进的原动力是平台。平台化的精髓,在于打造一个完善的、成长潜能强大的“生态圈”。它拥有独树一帜的精密规范和机制系统,能有效激励多方群体之间互动,达成平台企业的愿景。

  平台化可以通过符合行业标准的设计来加速价值的转化,它提供了完整的建立、集成、现代化和部署的端到端平台,通过减少混乱和增加可预测性来提高效率。它允许在企业内大范围重复使用流程、技能、生命周期工具和资产,以适应瞬息万变的业务环境。互联网时代的平台化特征,对企业的经营理念和管理理念带来的变化是巨大的。

  信息多元化

  它是指信息的来源渠道多元化、信息的数据海量化,信息的价值判断多样化。对企业来说,价值观管理就成为企业文化建设的主题。企业文化是企业适应特定环境的产物,是企业适应特定环境的经营哲学和价值观的集中表达。因此,互联网时代的企业文化建设,对老企业来说是如何适应互联网带来的变化,对新企业来说是如何体现时代特征。

   

如何体现移动互联网时代特征?

  
  首先,价值观的塑造应该体现移动互联网时代的特征。

  企业的价值观体系包括经营理念和管理理念。移动互联网时代变化太快,企业需要的不是“长战略”,而是“快战略”,也就是要根据外部世界的变化非常快速地制定一个制胜战略,取胜之后,马上再制定出一个新的战略,来替代原来的战略。这就叫做“瞬时竞争优势”。这个理念是美国哥伦比亚大学的一名教授提出来的。她认为不断地把“瞬时竞争优势”连接起来,方能够保证公司在较长的周期内取胜。它们摒弃了“稳定是业务的常态”这一传统观念,鼓励持续性的变革,规避僵化带来的风险;它们认为战略是流动的,以客户为中心并且不受行业限制。在制定战略时,这些公司定义竞争领域、评估新业务机会以及创新的方法也与传统方法截然不同。这种颠覆性的创新,对企业界冲击很大。类似的变化,笔者认为在塑造价值观时要反映出来,体现出时代特征。

  其次,真正形成以人为本的价值观。

  在当前扁平化、网络化组织中,整个管理的重心就从管理员工的群体逐渐变成企业的领导帮助员工去实现客户的想法,领导的任务相应地变成协助每个员工实现个人和组织目标。企业文化建设的目的在于创造一种促进员工不断学习的组织氛围,形成组织不断创新的核心能力。

  具有创造力的员工,且其专业化技能能够得到充分的发挥,是企业文化意义之所在,也是新企业生存、发展的核心动力。互联网时代的企业管理实践中,网络化信息替代传统的规章条例,领导层的决策权和权力控制也受到一定程度的削弱。新的管理环境,要求组织高层在实际的管理工作中,创新管理模式,不再局限于以往高度集中的权力控制,而应致力于企业文化的新发展,实施分散性的管理策略,增强组织的机动性、灵活性,把员工的个人行为纳入集体范畴,尊重和培育其个性化的拓展。因此,员工创造性和个性的发挥也就成了互联网时代企业生存和竞争的核心动力,在这种情况下,管理者以分散化管理来保障组织的有机性和灵活性,放松了组织的集中控制,此时,就必须依靠企业文化来维护组织的运作,将员工的个别行为整合到企业目标中去。以人为本就此成为必然。

  第三,文化管理成为企业管理的最高阶段。

  原来做企业文化多强调企业有自己独特的文化,有较强的文化引导力和约束力,但是在移动互联网时代则是通过价值导向引导、企业管理策划,动作信息传递等,达到能够使每个员工知道这事该怎样做,用什么标准去做的目的,即以文化为中心形成它的管理机制。

  很多企业原来一直没有想明白,为什么企业管理的发展是一种由古典管理、科学管理到文化管理的递进,并且文化管理成为现代企业管理的最高阶段,在这里可以找到答案。因为网络型的组织有效性取决于组织的自我协调能力和自我实现能力,而这种能力是靠价值观、靠文化来管理的,来源于组织的文化。正是组织目标、价值原则这些无形的文化因子,它们构成的一个无形的“电磁场”成为组织中一种无形的组织和协调力量,从而使各组织成员个别的行动能围绕组织目标有序地进行。

  由此可得,移动互联网时代企业文化建设的方向有三个面向:第一面向客户,第二面向员工,第三面向可持续增长。
  

   

移动互联网时代下的文化建设


  移动互联网时代下的企业文化建设,无疑要根据扁平化和网络化组织的特点,创建有利于员工积极性发挥、有利于资源共享的企业文化氛围,形成与网络化组织和管理相适应的价值观。企业文化的构建一般包括物质层面的构建、制度层面的构建和精神层面的构建等三项内容,在网络经济条件下,这三个层面的构建应有新的方法和新的要求。

  物质层面是企业文化核心层面的外在表现,也是能为企业内外公众所能直接感知的可视和有形部分。通常将此层面的企业文化建设,叫做企业理念的物化。理念的物化,既要展示出企业的精神风貌,也要展现出公司的品牌形象,所以要有计划地实施,色彩、标识、理念口号等要合理布局,有效运用。除传统的表现形式外,还应重视网络载体的建设以扩大对内外的影响。

  制度层面是企业文化得以落地的有效保障。设计合理的制度文化,对企业员工的行为有着重要的引导、约束和激励作用。企业文化价值体系中的每个理念,都必须有制度支撑和落实。而在互联网时代,制度文化更要体现出制度引导、分工明确、权责对等。像阿里巴巴对员工的价值观行为考核,宝洁公司对员工的价值观引导下的能力考核,华为对员工的工作态度的考核,都是价值观和制度有效匹配的典型。

  精神层面的构建是企业文化高层次的构建,是确定企业存在的意义、追求的目标和差异化竞争的核心,是企业保持持续竞争优势、打造高效团队的根本。不管是传统时代还是互联网时代,企业都必须以客户为中心、以员工为本和持续创新。在移动互联网时代,更应该强调要树立内外部顾客导向的经营理念,企业从管理高层、中层干部、一线员工到后勤人员的全体员工,从市场调研、研发、生产、销售到售后服务的全部价值链活动都要围绕客户需求的满足而运作。同时要坚持以人为本,尊重员工。员工满意、员工忠诚是客户满意、客户忠诚的先决条件。员工的积极性与创造性对企业的成功比以往任何时代都要重要。海底捞和顺丰的核心价值观将尊重员工放在第一位。全球最大的快递运输公司之一,美国的联邦快递更是创造了PSP 模式(见图1):联邦快递的创始人史密斯先生认为,员工是决策制定体系中不可或缺的一部分:“将人置于第一位,他们便会提供高水平的服务,利润便会随之而来。”


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  在市场发挥决定性作用的互联网时代,企业文化应是与发展相结合、与管理相协调、与人本相呼应、与品牌相促进的全新的文化创新体系。把企业文化管理归于企业管理范畴,是企业管理到目前为止的最高管理阶段。

  和以往一样,即使是在移动互联网时代,每个企业组织都会有自己独特的内部文化,也必须有一定的文化约束力,通过其文化的不同强度会对组织成员的态度和行为产生不同方向和程度的影响。强劲的企业文化,通过决策层的策划和网络的信息传递,能够使组织成员清楚地知道“此时事情应该怎么办”;企业各项工作的明确的标识、口号,通过频繁的网络沟通和协调,使得企业成员之间分享企业价值观,共创企业价值观;通过网络宣传,使组织成员具有共同的价值观体系,使组织更具特色,在成员心中形成强烈的归属感。

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