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培训没有内容可讲?你得知道怎么做课程开发


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  企业培训一直是人资主管面临的一个难题:员工对待培训的态度、企业对企业内训课程的重视程度、培训效果 的评估等都让人资主管焦头烂额,如果还要自己还要兼顾内训师的角色,那就真是要求爷爷告奶奶了。前不久小鼎就收到了一位HR的求助,她在一家年轻企业做HR,既要做招聘、检查管理,又要做培训,培训又根据不同岗位、级别分成了不同的培训内容,这样一来,几场培训下来已经将自己的存货都挖空了,完全不知道下一场该怎么办。


  其实非专业人士为专业岗位做培训,本来就是一件不是那么合理的事情,但如果你必须要做,那该怎么办呢?今天小鼎就来给大家支点小招。


员工想听什么?需要听什么?


  综合分析一下这个问题,最后得到的就是“课程开发”这个耳熟能详的关键词。传授什么、如何传授、怎样评估,是培训课程开发中的三个关键问题,而其中最有难度、最有挑战的是传授什么,即如何提炼作为培训课程内容的那些最佳工作实践、“诀窍”和“绝招”,这里小鼎需要请上问鼎的明星客户“美知”了,美知是问鼎为美的冰箱事业部打造的移动学习平台,作为问鼎打造的明星产品之一,她也被小鼎多次提及,今天我们不看别的,只看美知的“内容众筹”,从中寻找课程开发的小秘密。


  美知的“内容众筹”可以按照字面去理解,也就是大家群策群力提供内容,这里的提供内容存在两种方式,一种是员工通过美知平台的WE工具直接制作课件,课件制作上传完成之后由培训管理员在系统后台审核,审核通过之后即可推送发布,这一种方式基于问鼎云学习平台的可操作性及平台自带WE课件制作工具的简单、便捷性。另一种方式是由员工提供想法和创意,形式多样化,员工可以提交文字或者是口头阐述,由培训管理员将内容进行整合,并将内容教给专业的媒体公司进行轻加工,制作成精美的课件。


  这里介绍的是课件内容的众筹,不知道大家有没有找到中间的精华,其实简单来说就是让员工为你创造内容,用在企业内训课程开发上可以借鉴第二种方式,这种方式的重点在于“轻”,轻就是要站在员工的角度去考虑,尽量减轻员工的负担,让员工能以最简单的方式参与进来,简单的几句话或者一段文字即可。


  遇上抱着“多一事不如少一事”心态的员工,担心参与的积极性太低?这个时候就要借用一下激励机制了,激励机制的建立不仅可以避免员工懈怠,同时还能营造员工之间良性的竞争氛围,集思广益之下,培训更加符合员工的需求和口味,也能减轻培训部门的工作压力,培训效果提升更不在话下。


你的课程要让员工学到什么?


  最重要的第一步走出去了,第二步就是整合内容需求,确定课程目标。叶圣陶先生说过:“一场演说,必须是一件独立的东西,用口说也好,用笔写文章也好,总得对准中心用功夫,总得说成功写成功一件独立的东西,不然,人家就会弄不清楚你在说什么,写什么,因而你的目的就难以达到。”


  培训课程必须有明确清晰的课程目标,这是培训师制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。它可以帮助学员确认培训效果,也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客 观评价。课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准,一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。制定课程目标时要考虑课 程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。


课程内容如何填充?


  最后一步就是往课程目标框架中填充内容。再回到开篇那位HR的苦恼中来,知道员工要什么,知道我想让员工学到什么,我自己却没有东西可以讲怎么办?首先,你需要做一个勤快的“搬运工”,这是一个信息共享的时代,任何一个主题都能搜寻到海量的答案,电子档案、图书甚至是音频、视频,你需要的是靠你的逻辑去整合这些资源,切记,less is more,不要为了有内容而去装内容。


  资源整合一下就完了吗?当然不是,你还缺少贴近性,任何的“复制”,一定不能百分百的copy,一定要融合自己公司的一些案例,这样的课程才有可能被学员接受,乃至认可。企业的案例可大可小,一定要选择切题的,万不可为了装案例而拉进一些不相关的内容。以上内容都完成了?OK,你可以把自己当一个老师了,老师最忌讳照本宣科,所以,你还要学着掌控课堂、玩转课堂,让课堂成为一个有交流的地方。


  篇幅有限,小鼎今天就介绍到这里了,这些内容仅仅是简单的思维引导,具体的操作需要涉及的问题更多,对于非专业培训师来说确实挑战不小,在这种情况下更需要自己去学习、吸收新的知识,这是一个不断积累的过程,找到其中的秘诀,你就找到了克服挑战的乐趣。


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