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用Uber模式设计组织学习生态


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  共享经济模式无疑是互联网+时代的一个重要的风口,如何用共享经济重塑培训生态呢?这是培训界的一个重要话题,今年初南哥曾写过一篇《培训界的7大浪费》,其中第一条就是全国数以万计的内训老师在开发一门叫“ 沟通技巧”的课程,而开发的主流模式则是晚上找课件,其中的巨大浪费在于时间与资源的浪费。


  那么为什么没有人将一个好的沟通课程共享出来呢?这是南哥对共享经济的思考,因此诞生了“南哥课栈”的品牌,南哥也将致力于为用户提供最高品质的课件,减少组织由于无效开发带来的财务、人力以及时间的浪费。


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  在培训的行业中一定会有生态的概念,如果我们用生态的模式颠覆原有的培训体系会是一种怎样的体验呢?接下来南哥将为您重点分享组织内部学习生态设计的核心模型以及重要原则。


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  为了让你更好的理解学习生态的重要理念,我们先来解析一下共享经济的基本模式,其实Uber的伟大在于设计了一套游戏规则让数据平台及各种算法将私家车与乘客进行了有效的链接,而组织的学习设计做的事情则是将有经验的“分享者” 与潜在的“学习者”进行链接,因此:


  分享者=司机师傅


  分享的内容=私家车


  乘客=学习者


  于是乎,产生了培训领域的第一个以共享模式为基础的学习生态设计的亚铃模型。


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  因此,亚铃模型也将学习生态设计提供了基本的结构并对问题进行了简化,对于设计者而言,只需要完成四件事情即可:


  分享者培养


  学习者培养


  规则设计


  平台设计


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  首先南哥为大家分享建立学习生态的链条中各个基本挑战,一个好的学习生态的结构是员工为了超预期地完成工作要求,能够自动自发地学习与分享相关的AKS,最终促使组织能力螺旋上升。为了达成这个目的,在甄选分享者与学习者的时候需要注意:


  分享者的快乐


  学习者的成长


  南哥认为,在学习生态的设计中,最难的也是最重要的是“规则”的设计,即如何能够让人们愿意在平台上自动自发的交互起来!


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  谈完了分享者与学习者咱们首先看第一点规则的设计,在规则设计中,最重要的一点则是驱动因素的设计。


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  一个鸡蛋从外面打破是鸡蛋,而从内部打破则是生命,所以从逻辑上看,驱动因素有两种,一种是外在,一种是内在驱动因素,外在驱动主要的模式有四种:


  物质激励


  精神激励


  制度激励


  文化驱动


  传统的培训体系是以外在激励驱动为主,而学习生态则将外在驱动视为催化剂,更强调通过规则设计实现内激励。


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  那么,内激励是如何实现的呢?南哥先为大家分享生活中的一些学习生态的典型例子。


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  如果你稍微留意一下,广场上除了有大妈舞之外,还有一种小众组织“街舞团”,有一天南哥为他们精湛的技艺与洒脱的生活方式所吸引,在观看他们每一个精彩动作的时候,南哥突然想到这不正是一种有效的学习生态吗?那么街舞团是如何轻松简单地实现生态的概念呢?南哥总结了以下的结构:


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  这五点正是学习生态所要构建的学习氛围,有人说这是一个娱乐活动很自然可以把相关的人凝聚一块,工作场景中是否也可以这样愉快的玩耍呢?毕竟在组织内有KPI的约束(KPI是否会死这已经是个话题)


  为了更好地说明生态中的内驱动模式是如何产生的,南哥带大家一起回顾一下物种的生物链模式如下:


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  上图我们不难看出,在生态中真正实现内驱动的是将一组有互惠关系的依赖者链接起来~,Uber模式的本质也是如此!由这张图我们不难看出为什么在过去内部讲师激励效果不佳,为什么学习不能落地,其中一个很重要的原因是培训师与学员之间没有强链接关系,打一个不恰当的比方,培训就像是约P,完事后双方各奔东西,没有依存关系;而学习生态则像恋爱,彼此相互依赖、相互支持。


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  由此可见!学习生态设计的第一法则就是:让分享者与学习者建立互惠的依赖关系~~


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  学习生态驱动因素设计没有一个放之四海皆准的规则,学习生态更强调发展是基于“小团队”的利益共同体,让团队中的每个成员都能够有所收益,因此在建立这种学习生态的时候除了考虑横向的关注点之外,还好考虑跨层级的利益联结问题。


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  正如ISO系统,学习生态的小团队结构、亲密的关系有点像微信的朋友圈,在结构具有封闭的属性~~


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  团队中的每个人都有与其它生物链交流与学习的机会,且能够将这些新知识带回团队分享,从而形成了团队能力的螺旋上升。


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  对于学习生态设计的一个难点就是培养第一批天使用户,也就是说如何激活学习个体的话题,这也是学习生态设计的一个关键性话题,这正如传统的培训体系中,如何激活内部讲师的授课热情、分享热情以及课程设计与开发热情一样。


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  在这个话题中,对于多数的HR而言,有一个很大的限制性信念,就是对分行者的激励!却忽略了对学习者的激励,在南哥7年多的领导力学习项目实施过程中,发现真正需要激励的是学习者而非分享者,如果你一定要有一个比例南哥觉得这个比例应该是分享者:学习者=3:7,这个比率甚至会更小~~


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  对于这个问题的考虑,激励内部讲师开发课程、讲授课程是主流的做法,在南哥的学习生态设计价值观中,或许是一种低效的做法,甚至是一种反人类的做法~


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  那么!学习生态的方法论是如何化解这个问题呢?南哥提出了“重构学习的交互场景”的解决策略。


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  如果你去仔细留意自然界的进化规则,你会发现其主要的学习策略有三种:模仿、问答以及批评反馈,如果用互联网的极致思维来看待这个问题,将上述三种情境做到极致!那么,90%的课堂培训可以被埋掉了,所以学习生态设计的理念一直会强调跳出培训看发展的思维方式~


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  时间关系,关于驱动因素的设计先说到这,接下来谈谈平台设计~


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  首先说明的是学习生态中的平台建设有两部份内容构成:线上平台建设及线下平台建设,及学习的O2O平台设计,这个事情其实挺纠结的,因为培训经理需要了解一些平台的后台实现原理~~,咱们先说一下线上平台建设,南哥认为线上平台总共有三种模式:


  1.0模式:百度的搜索模式,HR建立了大量的知识库,给到员工一个学习平台,然后试图让员工在平台上获取相关知识;


  2.0模式:微信公共账号的推送模式,你需要神马我就设计神马,推送神马;


  3.0模式:全员分享,员工主动的把知识放在平台上,平台的森林法则将让优质的学习课题得以传播,而劣质的将被淘汰;


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  南哥认为未来的学习主要包括两部分,一部分是基于过去经验的传承,另外一部分是基于未来问题的创新,因此形成了上述的矩阵结构,这部分的内容也是传统的培训体系升级为学习生态的切入点。


  最后,南哥为大家总结了培训体系与学习生态的8个区别,请直接拿走!不用谢~?


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  共享经济,企业学习  






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