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2015ATD分享:从理论到实践——从学到做,再到结果产出


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  从理论到实践:从学到做,再到结果产出


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  接下来将要和大家分享的是:

  目的;

  方法/流程;

  回报;

  学会如何进一步加强你现在以及将来的培训项目或学习活动;


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  1.环境影响因素;

  2.你在面临风险吗?评鉴与分析诊断;

  3.新的方法:效果保持路径;

  4.每个阶段的操作方法及工具;


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  1.对你个人的分析诊断及补救措施;

  2.用于项目已开始就进行可以持续计划的工具;


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  小调研:

  把你的经验而言,你所运转的培训中,有百分之多少的培训产生了长期的行为改变?

  A)80%以上

  B)60%-79%

  C)40%-59%

  D)20%-39%

  E)<20%

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  学习浪费:60%的学习内容没有应用到工作中去,这就是学习废物就是指没有被应用于实际工作的学习内容,这也就是所谓的学习浪费。


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  培训是讲师授课-混合式学习(在线学习、虚拟讲师授课、传统面授)-学习包含正式和非正式;

  活动-训前、训中、训后的活动-直到学习目标达成,学习活动才结束;

  聚焦=以学员为中心-除了关注学员,还有经理级讲师-另外还需要关注学员的同时,实操过程中的教练和高管;

  实施=按部就班的培训活动执行和交付-与利益攸关方的沟通协调,学习管理系统班、评估等等-通过使用战略性方法到可持续发展;

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  为了让培训变得具有很好的“粘贴性”,你遇到的最大挑战是什么?你们就近几个人行程一个小组,讨论一下。

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  研究结果(第一部分):训前/训中/训后模式

  全行业普通都还在使用过去20年都在用的训前/训中/训后方法和思路;

  学习者何各个组织机构需要的是更短小组织更复杂的解决方案(比如:碎片化学习、混合式学习和非正式学习)


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  小组讨论:基于这种训前/训中/训后模式,你都分别做了些什么?小组讨论一下。


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  研究结果:训前/训中/训后模式-止于学习迁移环节

  全行业普通都还在使用过去20年都在用的训前/训中/训后方法和思路;

  学习者何各个组织机构需要的是更短小组织更复杂的解决方案(比如:碎片化学习、混合式学习和非正式学习)


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  该是到了使用另外一种方式的时候了,这种方法能够顺应21世纪学习的现在和需求;


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  顺应21世纪的方式

  准备:让组织做好“学习”准备;

  学习:提供能产生影响力的学习解决方案;

  迁移:指引学习向工作的转化;

  保持:把学习成果嵌入到长期的企业文化中去;


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  研究结果第2部分:

  关于什么因素决定了行为改变,本研究找到了具有前后一致且首要的指导原则;

  对于如何提高学习迁移及学习效果保持,有明确具体的实践操作方法被证明是有效的;


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  效果保持路径图

  1.准备:

  a.展现出组织承诺/意愿;

  b.让管理者参与并“装备”好他们;

  c.激发学习者动机;

  2.学习:

  a.营造一个有利于学习的环境氛围;

  b.优化个人学习体验;

  3.迁移:

  a.确保工作环境支持学习迁移;

  b.提供有针对性的定制的辅导教练;

  c.给学习者提供在岗学习的机会,以便于练习所学技能且得到相应的反馈建议;

  d.适用强化措施和复训手段,去弥补能力差距;

  4.保持:

  a.把学习潜入到整个组织系统中;

  b.给学习者提供适时和非正式学习工具;

  c.赋能予学习者(员工)去建立和扩大朋辈交际圈;


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  期望设定:你在训前为学员设定参训期望的频繁度如何?

  75%的企业表示:只有在不是25%的情况下,经理们会在训前为参训学员设定期望和要求;


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  小组讨论

  为了让组织准备好“学习”,你都做些什么事情?

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  把培训看作为战略性优先任务;

  为学员能够参训提供各种支持和帮助;

  邀请高级别领导开场(启动项目);

  制定基本规则;

  采用”问题停车场“

  确保学习场所及物理环境有助于学习;


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  通过学习加强工作进展;

  选择合适的讲师;

  让讲师做好各项准备;

  采用与时具进的成人学习原理;

  运用多种学习方式并将其混合化;

  为学员提供相应的机会,让他们的意愿并承诺进行下一步的学习强化跟进;


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  学习浪费的根源:

  从数以千计的培训评估数据中分析得出下列因素是阻碍培训效果不佳的原因;

  学习内容与实际工作关联不大;

  阻碍或不鼓励学以致用;

  缺乏应用的机会;

  有更重要的事情要做;

  其他;

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  资源供给

  不足25%的经理们投入了时间和资源去支持员工学以致用:

  认可&庆祝学以致用25%;

  90天内进行观察&提供反馈建议22%;

  为了突出强调技能的能应用,对日常工作进行重新优先排序21%;

  给予单独的练习时间16%

  为新方法付诸实践进行资金预算9%


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  过度依赖于经理们。我们知道他们没时间!


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  讨论:为了培训效果最大化,需要经理们做哪些参与


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  讨论:为了把“学以致用”不断加强和巩固,你有怎样的经验?


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  有效的保持方法:

  研究结果表现:

  多种方式并用——移动终端或平板电脑;

  “小块化”;

  竞赛;

  游戏化;

  个性化反馈建议;

  工作辅助工具;


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  2015ATD  






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