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好钢用在刀刃上,培训的钱如何掰开花


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培训一直脱不开这么个怪现象:企业边砍着培训,边求着培训。砍培训是因为这项费用换不来即时业绩,求培训是因为企业里难解的问题都跟人相关,整人还得靠培训。


这真是冰火两重天啊。第一种情况,培训就该很便宜;第二种情况,培训应该要多贵有多贵。


为了在两者之间求得平衡点,培训公司和HR都很尽心。首先联手把培训目标扩大:原来培训只要解决态度/知识/技能问题,现在它要解决绩效问题、组织发展(OD)问题、企业文化问题、企业策略问题。


然后客制课程内容。不能用现成的课程,那是通用的,得做出我家的,案例和练习也都得是我家的。老师课上讲了,学员下课回去照做。


最后,美术设计要漂亮,从开课通知到课本、到课后作业、再到工具手册,都要吸引眼球,让学员能爱不释手地学。


通过完成以上三项基本工作,培训公司和HR协力为培训找到了交代得过去的平衡点。只是,这样做真的帮助到培训吗?


这其中有些问题:


1
现成的课不如客制的课?


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培训课程的设计超难搞的,要解决成人的态度/知识/技能问题,一点都不简单。成人这种动物最麻烦,大都自以为是,难道我心态有问题吗,难道我知识有不足吗,难道你要教的技能我不会吗?我们都晓得要改变自己有多难,培训是要创造成人的改变,所以每一步都得精心设计。好课都是经过很多次打磨才定下设计的。现成的课经过的打磨多,现成的课里用的案例和练习都是最具启发性的。


2
照搬公司情境能确保在岗应用?


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理论上成立,实际上能照搬的有限。要把培训公司这个外人接进自己企业,是需要投入的。要么HR多做点,把自家情境翻译成心态/知识/技能问题的语言跟培训公司说,这需要HR很知道直线部门,也充分掌握培训设计的语言;要么培训公司多做点,去理解客户内部正在发生的事,这需要客户为时间买单,然而这活可不是些许时间就能完成的。


3
培训能扩展到解决所有层面的问题?


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培训确实都能搭上关系(培训计划多少反映出公司的战略举措),但不是万灵药。该找咨询顾问的还是得找咨询顾问,该找教练的还是得找教练,找培训就是解决人员的心态/知识/技能问题。


所以,如果要把培训的钱掰开花,可以这么做:


如果需要通用心态/知识/技能的培训,买品牌培训公司的标准课。


真是特别的心态/知识/技能问题,找有课程设计实力的公司好好客制。


不能期望培训解决的问题,找相关领域专家,求得解药、尝试成功、固化成公司实践后,再制作成培训课程组织学习。


这样该砍的都砍了,需要的也留下了。


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