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如何用互联网思维打造培训产品



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互联网时代,企业将产品视为一个有机生命体,产品拥有自己的生长过程,其生长动力来自用户的需求。所以,用互联网思维打造出来的产品,天然具有媒体属性,因为它们具备两个特点:一是极致的产品体验;二是强烈的情感诉求。Roseonly为什么会被传播?尽管有噱头,但它的玫瑰花确实是从厄瓜多尔进口的,产品做到了极致。另一方面,在产品的传播过程中,让用户感觉“有爱”,这也是企业或产品赢得粉丝经济的关键。 互联网时代的培训,同样,也需要更好地满足企业员工的学习需求与情感诉求。

 

对于企业中的培训管理者来说,员工就是客户,因此,在提供“培训课程”这种产品之前,培训管理者必须想清楚,客户为什么要“买”你的产品? 你的产品足够实用吗?产品研发出来之前,有没有进行有效的培训需求调研?培训所学知识以后能用在工作中吗?用了以后员工的绩效能得到提升吗?你的产品有差异化和独特性吗?你能给学员提供不同的培训方案供他们选择吗?培训课程生动有趣吗?能够促进学员之间的沟通协作吗? 你的产品能激发用户创造吗?培训形式能让学员有参与感吗?这场培训结束之后,能实现口碑传播吗?如何用互联网思维打造培训产品?

 

本文结合笔者的实践经验,依据企业中培训体系建设的五个阶段,谈一谈具体的操作要点。

 

一、培训体系建设的第一阶段


培训体系建设的第一阶段,往往是把培训作为福利,作为留人的策略,作为雇主口碑和吸引人才的手段,这个时候,很可能是为培训而培训,市场上流行什么就培训什么。不过,这个阶段的培训,仍然有两个很重要的价值:一是建立雇主品牌,吸引更多的人才,二是作为留人策略,吸引骨干员工留下。

 

1、建立雇主品牌。企业在招聘过程中,可以让所有前来参加面试的候选人通过扫描二维码,添加企业的微信公众账号。当然,候选人不会无缘无故的关注微信账号,所以我们可以适当的赠送一些福利,比如扫描二维码可抽大奖/可免费参加“职业生涯规划”培训/可赢得企业产品的优惠劵,以福利为诱饵,让候选人“上钩” 。之后,可时时推送有关企业培训动态、行业新闻、企业故事的微信,吸引人才,打造雇主口碑。

 

2、留人策略。为了把80%的培训资源投入到20%的骨干员工中,也为了提升核心员工的专业能力、职业素养和忠诚度,这个阶段,企业会为一些关键岗位的核心人才提供脱产培训机会,企业出资,签订培训协议,限定服务年限。所有参训员工培训回来以后,都要写培训心得体会。把所有的“心得体会”集中起来,地址生成二维码,让所有员工用智能手机扫二维码进入手机浏览器,投票选择“最佳心得体会”,被选上的员工不仅可以得到奖励,其撰写的心得体会还会通过企业公众微信账号进行发布和传播。

 

二、培训体系建设的第二阶段


培训体系建设的第二阶段,主要是根据企业内部存在的问题,进行有针对性的培训,培训的目标在于解决问题。但是大多数情况下,培训结束之后,之前存在的问题依然存在,主要原因有两点,一是没有发现问题产生的原因,没有找准问题的根源;二是没有分析培训是不是解决该问题的最佳方案。所以在这个阶段,培训管理者一定要有业务导向的思维,深入业务,最好和业务人员同吃同住同工作,才能真正的了解业务部的工作流程、工作方法、工作压力、工作中面临的困难和问题、阻碍他们实现目标的不利因素。这个阶段可以通过六个步骤来打造有效的培训产品:

 

1、培训管理者下到一线,和业务部门的员工一起工作3-7天,在这个过程中搜集一些目前工作中存在的问题和案例;

 

2、把搜集到的问题和案例集中起来,地址生成二维码,让学员扫描投票,选择最想解决的问题;

 

3、培训管理者根据投票结果,筛选出最具代表性的案例和问题,分析这些问题是否能通过培训解决。如果不能通过培训解决,就写报告进行说明,并给出建议;如果问题可以通过培训解决,就与相关部门的负责人沟通,明确培训后应该达到什么样的行为标准,训后需要输出什么成果,并确定如何验证培训效果,需要搜集哪些数据资料等;

 

4、在培训中,融入前期筛选出来的案例和问题,把这些问题与工作中的情境结合,让学员分组讨论,通过情景模拟的方式,把过程和处理结果演绎出来,然后讲师根据演绎情况进行点评,最后总结出解决方案;

 

5、建立班级微信群,通过微信给学员布置作业,学员通过微信提交作业,讲师通过微信点评作业。有任何问题或疑问,都可以通过微信群进行探讨。优秀作业完成者可以给予奖励;

 

6、训后产品:1) 培训案例库。案例库由学员分工制作,写出训后运用培训所学知识点的案例。每个学员撰写的案例后面都可以署名,最后通过微信投票选出最佳案例,给予奖励; 2) 话术手册(针对销售团队)。开培训总结会的时候,可以让学员分为两组,根据本次培训所学内容,总结话术,把话术书面化,并分组进行PK,这样一方面学员对话术的记忆更加深刻,另一方面也可以形成部门内部的话术手册; 3) 微视频。通过培训,学员对于以往遇到的问题有了合理的解决方案,可以让学员把该问题及其解决方案录制成微视频。编辑视频,让其放映结束后显示出“演员”们的名字。微视频可上传至企业E-learning平台,并进行微信进行推送,营造学习型的组织氛围。

 

三、培训体系建设的第三阶段


第三个阶段是组织学习阶段,这个阶段,培训的目标是搭建人才梯队,成为企业人才的蓄水池。这个时候可以逐步建立学习地图和内训师团队。

 

1、学习地图。学习地图能够清晰地告诉员工在每个阶段应该学习什么内容,努力的方向和目标是什么,晋级和轮岗应该具备什么样的能力,从而为员工有意识地学习描绘了蓝图;建立学习地图的步骤是:首先建立岗位胜任能力模型,然后对各岗位划分职级,接下来根据各岗位各职级对能力素质的要求,建立分层级分阶段的课程体系。

 

2、内训师团队。选拔内训师的时候,一定要从五个方面来进行考察:经验、业绩、学历、司龄、职务、软技能。内训师的管理涉及到课程开发管理、授课管理和评估管理。当然,互联网时代,客户反馈是很重要的,讲师也需要学员的反馈。为了去中心化,可以让学员投票选出他们最喜爱最认可的内训师,给予奖励,还可以在网站或OA系统中为优秀内训师设立专栏,甚至可以每月更新“内训讲师人气榜”和“内训课程人气榜”,并通过微信传播,帮助内训师打造个人品牌。

 

四、培训体系建设的第四阶段


第四阶段,培训体系已经基本成熟了,这个时候,企业更希望培训能够与战略有效结合,帮助企业实现战略目标。所以这个时候,培训管理者要把培训和战略挂钩。首先将整个企业的大目标分解到各个部门,明确各个部门的年度目标,然后各个部门根据年度目标制定相应的行动计划,罗列出成功实施该计划所需要具备的能力、条件和资源,然后再分析团队成员的现有能力、条件和资源情况,找到能力方面的差距,这个差距就是培训需求。

 

如何用互联网思维打造培训产品

 

小而美,少即是多。互联网产品通常不追求大而全,而是抓住用户的某个痛点或价值点,有针对性地做出定位明确的产品。所以,尽管可能每个部门找出来的差距都很多,但培训管理者一定要能够分清主次的对这些能力差距进行排序,一次培训只解决一个差距问题。训后还要建立跟踪小组,安排训后活动、提醒直线上级给学员反馈、并提供一些转化工具,推动培训效果的转化。最后通过对搜集到的大数据进行分析处理,来验证培训是否达到预期目标。

 

五、培训体系建设的第五阶段


最后一个阶段的培训,已经不仅仅只是培训了,它是一个系统化的平台,是企业的市场战略工具,参与到了整个行业的发展和竞争之中。这个平台,一方面可以作为行业大学,分享标杆案例,辐射上下游的价值链,让企业获得新的盈利;另一方面,可以利用微博微信,策划一些有吸引力的主题培训活动,通过O2O实现宣传推广和品牌建设。比如一家做商业地产的房地产公司,想推广自己的投资型商户。通过前期的微信运营,已经累积了一批老客户和潜在客户,接下来就可以通过公众号推送文章《你绝对想不到的投资理财潜规则》。这篇文章在吸引客户浏览的同时,也吸引他们转发,一旦转发,就可以赠送一张线下“投资研讨会”的门票,可以在门票中宣传一下这场研讨会请来了哪些重量级嘉宾,增强客户参与这个培训活动的积极性。然后在研讨会中,植入广告,推广公司自己的商户。

 

上述内容分别从培训在企业中发展的五个不同阶段,阐述了如何用互联网思维打造培训产品。互联网时代,同质化的产品很多,若是无法在某一个点子上脱颖而出,就注定无法给用户留下深刻的印象。所以做产品需要更加专注,做培训也需要更加聚焦,找到明显的学员痛点,开出药方,给予治疗,才能药到病除。在培训这个产品的研发、制造、升级过程中,需要严谨的逻辑思维和目标导向;但从把握学员痛点的角度来看,又必须借助感性的力量,以学员为中心,从细微的学员需求入手,贴近学员的心理,引起学员的共鸣,然后在学员的参与和反馈中逐步改进。


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