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像管理业绩一样管理学习



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“员工学习与成长到底是谁的事?”


“员工不学习不成长,团队绩效会不会受影响?”


相信不同人不同岗位对于这两个问题会有不同的答案。想想看,对于员工的业绩,主管会是什么的态度,会“压得牢,盯得紧,管得多”。在绩效管理里,我们讲求指标分解、沟通、反馈、评估等步骤。那么,在学习和发展方面呢?


从平衡计分卡来看,员工的学习与发展本应该就纳入到绩效考核指标中,并成为主管管理下属的重要维度。当然,大部分企业大部分主管没有这样来做。所以,管理看得见的数字就成了主管天天头疼的事。那么这就成为管理上的“近视”理论,看得到近期看不到远期。如果主管或培训经理管理员工(学员)的学习,那应该如何做呢?


一、共同制定学习目标


有三种方式:


通过绩效考核指标里加入学习与成长维度;

或者是制定IDP(个人发展计划);

或者是为学员留课后作业。


这些方式都可以使得员工制定清晰的个人成长目标。这个目标的制定一定是符合SMART原则的,尤其是与其个人工作任务和未来成长高度相关的,能对其从业绩成长或职业发展有帮助的。


二、及时给予跟踪和反馈


“改变是痛苦的。”就像很多人减肥一样,需要有人陪伴、监督和鼓励。同样学习后行为的改变也是一样,很难成为员工的自发自觉行为。没有跟踪与反馈,就不能让员工得到及时的肯定,也缺乏相应的辅导,其行为的改变不知道是否符合相应的标准和要求。所以这个时候,主管或者其他导师要起到这样的作用。一是保证员工不懈怠;二是可以纠正不正确的行为;三是可以持续增加改变的信心和能量。


三、周期性评估和奖惩


也要像评估业绩一样,周期性评估员工的改变程度。这样可以将学习和成长变成规律性的工作,成为员工工作中的重要组成部分。另外,可以通过评估发现优秀的员工和其好的经验,树立标杆形象,供其他员工借鉴。同时,通过适度的奖惩措施,提升员工学习的意愿度。


最重要的是,在这个过程中,可以打造一种学习文化。


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